人才测评DISC心理测验用表

四川***股份有限公司

心理测验使用手册

人力资源部

一．心理测验背景知识简介

1.概念解释

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2.测验目标

测验的主要目标是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。 1）能力因素：包括一般能力和特殊能力； 2）动力因素：价值观、动机、兴趣等； 3）个性因素：气质、行为风格、性格等。 3.测验方式分类 （一）标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

1、智力测验 2、能力倾向测验

3、人格测验（例如本手册的DISC、MBTI测验）

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、动机测评等。 标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。 （二）投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

4.常见标准化测验分类

工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。 （1）智力（能力）测验

在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。例如，在美国有一种测验叫做“分化能力性向测验”（Differential Aptitude Test，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。另外一个重要的智力测验为威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括成人版和儿童版；还有瑞文推理测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。

（2）人格测验

人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：①人格会影响人在工作中对事物的理解。②人格会影响人处理事物的方法。③人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。④人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多项人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶一布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。

（3）职业兴趣测验

职业兴趣也是人事选拔经常参考的一种心理测验。大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。历

史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔（Strong&Campbell）职业兴趣测验和霍兰德（Holland）职业兴趣问卷。他们都通过分析，确定职业兴趣分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出，通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。

（4）动机测验

所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。所谓一般生活动机（general motivation）是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛（Maslow）的需要层次理论，赫兹伯格（Hterzberg）的保健——激励理论，奥德佛尔（A1derfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类，从而对需要的内容作出说明，因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论，因为动机总是由需要而来的，解释需要也就解释了动机的来源。所谓工作动机（work motivation）是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的当属哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）的工作，他提出了著名的三重需要理论，认为人们的工作动机可以细分为三种：①成就动机，即寻求获得成功；②权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；③亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。

5.测验作用

 有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。

 有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP的制定提供依据。  为人员培训提供诊断性信息

 有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求  为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。 二．心理测验使用说明

1.使用目的

本部分集合内容是为了选拔应聘者而进行心理测评的量表，包括3个部分： 1）性格测试：

即DISC及MBTI测试，用于分析应聘者的行为风格及人格特征，了解应聘者最基本和核心的特质，用来评估该应聘者是否符合公司在企业文化、团队文化及约定俗成行为等方面的要求；

2）动机测试(未包括)：

即驱策力测试，用于评估应聘者的需求和奋斗追求目的，了解应聘者在个人欲望和选择方面的侧重点，以判断是否和公司提倡的价值观相符合，以及公司在该应聘岗位上是否能给予相应的需求；

3）团队角色测试（未包括）：

即团队分析测试，用于分析应聘者所形成的行为风格和角色定位，在团队合作中所归属的类型，了解应聘者是否适合我公司在团队组织建设中的定位及要求，也可以其性格进行补充说明。

2.使用方式 1）量表类型：

本手册所使用的量表是进过验证、规范化的量表，为自陈式评估量表；在所依据的心理测评理论中是运用“类型学说”或“特质学说”而编制成的量表，即是通过对自我的认知、分析，进行选择性评估分析，从而把自己进行归类说明的量表；

2）量表组成：

每份量表由3部分组成：

①题本：即测验量表的正文，供评估使用；

②答题卡：进行答题的部分，其中选择部分可以由应聘者填写，合计部分由测验执行人填写；

③参：依据本答案对测验结果进行换算和统计，并作出类型划分和说明，需注意本答案均是简化版本，仅作出最基础的说明；

3）测验程序：

①确定测量的目的和内容

根据不同的测量目的确定具体的测量内容是心理测验的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

②确定测量的量表类型

根据测量目的是判断个性、动机等何种目标，选择适合的量表。 ③心理测验的实施与数据采集

要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。 ④分析测验结果

对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照参的说明进行操作即可。 ⑤根据分析作出决策或对决策的建议

决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。 ⑥跟踪检验和反馈

在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。 三．心理测验分析注意事项

1.测验分析答案不能泄露给被测试者，避免引起人为误差；

2.本手册选用量表为自陈式量表，一方面是便于使用和归纳分析，操作简便，一方面是考虑到不需要太专业的心理学和人力资源知识积累。

但是自陈式量表容易引导被测试者选择利于自己的选项，虽然量表编制已注意到此问题，但是难于控制和防止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制。为此在测验之前主试应注意向应试者做解释，尽量达成双方的信任关系，排解其顾虑和猜疑，尽可能达到一般的平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况作答，最大程度地反映真实状况。

同时在测试中一定要控制时间，让被测试者无法去分析详细每个选项，只凭第一印象作答，以避免人为误差出现；

3.注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性，如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或应试者在绝大多数的项目上的回答选项相同，那么有可能应试者没有认真地按自己的情况答题，是在敷衍了事或故意作假。这样的答题无效。

4.注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中。应聘者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的形象，这种形象并不能代表应试者的真实情况。

对于此类人员，在结果解释中要标注出，这也代表其行为特征之一；同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。

5.分析结论一方面是依靠标准答案来参考，但是要兼顾其他评估形式得来的信息，综合考量得出结论。

四川***股份有限公司 测试题本一DISC

DISC填写要求：

在每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的，选中之后在答题卡的相应序号下画√（“合计”一项不需要填写)，一共40题，不能遗漏。注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人； 2 适应力强:轻松自如适应任何环境 ； 3 生动:充满活力,表情生动,多手势； 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。 二、 1坚持不懈：要完成现有的事才能做新的事情； 2喜好娱乐：开心充满乐趣与幽默感； 3善于说服：用逻辑和事实而不用威严和权利服人； 4平和：在冲突中不受干扰，保持平静。 三、 1顺服：易接受他人的观点和喜好，不坚持己见； 2自我牺牲：为他人利益愿意放弃个人意见； 3善于社交：认为与人相处是好玩，而不是挑战或者商业机会； 4意志坚定：决心以自己的方式做事。 四、 1使人认同：因人格魅力或性格使人认同； 2体贴：关心别人的感受与需要； 3竞争性：把一切当作竞赛，总是有强烈的赢的欲望； 4自控性：控制自己的情感，极少流露。 五、 1使人振作：给他人清新振奋的刺激； 2尊重他人：对人诚实尊重； 3善于应变：对任何情况都能作出有效的反应； 4含蓄：自我约束情绪与热忱。 六、 1生机勃勃：充满生命力与兴奋； 2满足：容易接受任何情况与环境； 3敏感：对周围的人事过分关心； 4自立：性强，只依靠自己的能力、判断、与才智。 七、 1计划者：先做详尽的计划，并严格要计划进行，不想改动； 2耐性：不因延误而懊恼，冷静且能容忍； 3积极：相信自己有转危为安的能力； 4推动者：动用性格魅力或鼓励别人参与。 八、 1肯定：自信，极少犹豫或者动摇； 2无拘无束：不喜欢预先计划，或者被计划牵制； 3羞涩：安静，不善于交谈； 4有时间性：生活处事依靠时间表，不喜欢计划被人干扰。 九、 1迁就：改变自己以与他人协调，短时间内按他人要求行事； 2井井有条：有系统有条理安排事情的人； 3坦率：毫无保留，坦率发言； 4乐观：令他人和自己相信任何事情都会好转。 十、 1强迫性：发号施令，强迫他人听从； 2忠诚：一贯可靠，忠心不移，有时毫无根据地奉献； 3有趣：风趣，幽默，把任何事物都能变成精彩的故事； 4友善：不主动交谈，不爱争论。 十一、 1勇敢：敢于冒险，无所畏惧； 2体贴：待人得体，有耐心； 3注意细节：观察入微，做事情有条不紊； 4可爱：开心，与他人相处充满乐趣。 十二、 1令人开心：充满活力，并将快乐传于他人； 2文化修养：对艺术学术特别爱好，如戏剧、交响乐； 3自信：确信自己个人能力与成功； 4贯彻始终：情绪平稳，做事情坚持不懈。 十三、 1理想主义：以自己完美的标准来设想衡量新事物；C 2：自给自足，自信，不需要他人帮忙；D 3无攻击性：不说或者做可能引起别人不满和反对的事情；S 4富有激励：鼓励别人参与、加入，并把每件事情变得有趣。 十四、 1感情外露：从不掩饰情感.喜好,交谈时常身不由己接触他人； 2深沉：深刻并常常内省，对肤浅的交谈、消遣会厌恶； 3果断：有很快做出判断与结论的能力； 4幽默：语气平和而有冷静的幽默。

十五、

1调解者：经常居中调节不同的意见，以避免双方的冲突； 2音乐性：爱好参与并有较深的鉴赏能力，因音乐的艺术性,而不是因为表演的乐趣

3发起人：高效率的推动者，是他人的领导者，闲不住； 4喜交朋友：喜欢周旋聚会中，善交新朋友不把任何人当陌生人

十六、

1考虑周到：善解人意，帮助别人，记住特别的日子； 2执着：不达目的，誓不罢休；

3多言：不断的说话、讲笑话以娱乐他人，觉得应该避免沉默而带来的的尴尬；

4容忍：易接受别人的想法和看法，不需要反对或改变他人。

十七、

1聆听者：愿意听别人倾诉；

2忠心对自己的理想、朋友、工作都绝对忠实，有时甚至不需要理由；

3领导者：天生的领导，不相信别人的能力能比上自己； 4活力充沛：充满活力，精力充沛。

十八、

1知足：满足自己拥有的，很少羡慕别人； 2首领：要求领导地位及别人跟随；

3制图者：用图表数字来组织生活，解决问题； 4惹人喜爱：人们注意的中心，令人喜欢。

十九、

1完美主义者：对自己、对别人都高标准、一切事物有秩序；

2和气：易相处，易说话，易让人接近；

3勤劳：不停的工作，完成任务，不愿意休息； 4受欢迎：聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客。

二十、

1跳跃性：充满活力和生气勃勃； 2无畏：大胆前进，不怕冒险；

3规范性：时时坚持自己的举止合乎认同的道德规范； 4平衡：稳定，走中间路线。

二十一、

1乏味：死气沉沉，缺乏生气；

2忸怩：躲避别人的注意力，在众人注意下不自然； 3露骨：好表现，华而不实，声音大； 4专横：喜命令支配，有时略显傲慢。

二十二、

1散漫：生活任性无秩序；

2无同情心：不易理解别人的问题和麻烦； 3缺乏热情：不易兴奋，经常感到好事难做；

4不宽恕：不易宽恕和忘记别人对自己的伤害，易嫉妒。

二十三、

1保留：不愿意参与，尤其是当事情复杂时；

2怨恨：把实际或者自己想象的别人的冒犯经常放在心中； 3逆反：抗拒、或者拒不接受别人的方法，固执己见； 4唠叨：重复讲同一件事情或故事，忘记已经重复多次，总是不断找话题说话。

二十四、

1挑剔：坚持琐事细节，总喜欢挑不足； 2胆小：经常感到强烈的担心焦虑、悲戚；

3健忘：缺乏自我约束，导致健忘，不愿意回忆无趣的事情；

4率直：直言不讳，直接表达自己的看法。

二十五、

1没耐性：难以忍受等待别人； 2无安全感：感到担心且无自信心； 3优柔寡断：很难下决定；

4好插嘴：一个滔滔不绝的发言人，不是好听众，不注意别人的说话。

二十六、

1不受欢迎：由于强烈要求完美，而拒人千里；

2不参与：不愿意加入，不参与，对别人生活不感兴趣； 3难预测：时而兴奋，时而低落，或总是不兑现诺言； 4缺同情心：很难当众表达对弱者或者受难者的情感。

二十七、

1固执：坚持照自己的意见行事，不听不同意见； 2随兴：做事情没有一贯性，随意做事情； 3难于取悦：因为要求太高而使别人很难取悦；

4行动迟缓：迟迟才行动，不易参与或者行动总是慢半拍。

二十八、 1平淡：平实淡漠，中间路线,无高低之分，很少表露情感； 2悲观：尽管期待最好但往往首先看到事物不利之处； 3自负：自我评价高，认为自己是最好的人选；

4放任:许别人做他喜欢做的事情，为的是讨好别人，令别人鼓吹自己。

二十九、

1易怒：善变，孩子性格，易激动，过后马上就忘了； 2无目标：不喜欢目标，也无意订目标；

3好争论：易与人争吵，不管对何事都觉得自己是对的； 4孤芳自赏：容易感到被疏离，经常没有安全感或担心别人不喜欢和自己相处。

三十、

1天真：孩子般的单纯，不理解生命的真谛；

2消极：往往看到事物的消极面阴暗面，而少有积极的态度；

3鲁莽：充满自信有胆识但总是不恰当； 4冷漠：漠不关心，得过且过。

三十一、

1担忧：时时感到不确定、焦虑、心烦； 2不善交际:总喜欢挑人毛病，不被人喜欢；

3工作狂:为了回报或者说成就感，而不是为了完美，因而设立雄伟目标不断工作，耻于休息。

4喜获认同：需要旁人认同赞赏，像演员。

三十二、

1过分敏感：对事物过分反应，被人误解时感到被冒犯； 2不圆滑老练：经常用冒犯或考虑不周的方式表达自己； 3胆怯：遇到困难退缩；

4喋喋不休：难以自控，滔滔不绝，不能倾听别人。

三十三、

1腼腆：事事不确定，对所做的事情缺乏信心； 2生活紊乱：缺乏安排生活的能力；

3跋扈：冲动的控制事物和别人，指挥他人； 4抑郁：常常情绪低落。

三十四、

1缺乏毅力：反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑； 2内向：活在自己的世界里，思想和兴趣放在心里； 3不容忍：不能忍受他人的观点、态度和做事的方式； 4无异议：对很多事情漠不关心。

三十五、

1杂乱无章：生活环境无秩序，经常找不到东西；

2情绪化：情绪不易高涨，感到不被欣赏时很容易低落； 3喃喃自语：低声说话，不在乎说不清楚；

4喜操纵：精明处事，操纵事情，使对自己有利。

三十六、

1缓慢：行动思想均比较慢，过分麻烦；

2顽固：决心依自己的意愿行事，不易被说服；

3好表现：要吸引人，需要自己成为被人注意的中心； 4有戒心：不易相信，对语言背后的真正的动机存在疑问。

三十七、

1孤僻：需要大量的时间独处，避开人群；

2统治欲：毫不犹豫地表示自己的正确或控制能力； 3懒惰：总是先估量事情要耗费多少精力，能不做最好； 4大嗓门：说话声和笑声总盖过他人。

三十八、

1拖延：凡事起步慢，需要推动力； 2多疑：凡事怀疑，不相信别人；

3易怒：对行动不快或不能完成指定工作时易烦躁和发怒；

4不专注：无法专心致志或者集中精力。

三十九、

1报复性：记恨并惩罚冒犯自己的人；

2烦躁：喜新厌旧，不喜欢长时间做相同的事情； 3勉强：不愿意参与或者说投入；

4轻率：因没有耐心，不经思考，草率行动。

四十、

1妥协：为避免矛盾即使自己是对的也不惜放弃自己的立场；

2好批评：不断地衡量和下判断，经常考虑提出反对意见； 3狡猾：精明，总是有办法达到目的；

4善变：像孩子般注意力短暂，需要各种变化，怕无聊。

DISC性格测试简化版-参

20世纪20年代，美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即―TheEmotionsofNormalPeople“正常人的情绪”。

为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征”，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steady－稳健，以及Compliance－服从。而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。在1928年，马斯顿博士正是在他的“正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明。

目前，DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘，历史悠久、专业性强、权威性高。

测试计算说明：

统计D\\I\\S\\C四项字母的得分，超过10分称为显性因子，可以作为性格测评的判断依据。低于10分称为隐性因子，对性格测评没有实际指导意义，可以忽略。如果有两项及以上得分超过10,说明你同时具备那两项特征。 测试结果说明：

DISC个性测验着重从支配性（D）、稳定性（S）、影响性（I）和服从性（C）四个方面对人格特征进行描述，从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。

Dominance－支配型/控制者

高D型特质的人可以称为是“天生的领袖”。 1.个性特质

在情感方面，D型人一个坚定果敢的人，酷好变化，喜欢控制，干劲十足，自主，超级自信。可是，由于比较不会顾及别人的感受，所以显得粗鲁、霸道、没有耐心、穷追不舍、不会放松。D型人不习惯与别人进行感情上的交流，不会恭维人，不喜欢眼泪，匮乏同情心。

在工作方面，D型人是一个务实和讲究效率的人，目标明确，眼光全面，组织力强，行动迅速，解决问题不过夜，果敢坚持到底，在反对声中成长。但是，因为过于强调结果， D型人往往容易忽视细节，处理问题不够细致。爱管人、喜欢支使他人的特点使得D型人能够带动团队进步，但也容易激起同事的反感。

在人际关系方面， D型人喜欢为别人做主，虽然这样能够帮助别人做出选择，但也容易让人有强迫感。由于关注自己的目标， D型人在乎的是别人的可利用价值。喜欢控制别人，不会说对不起。 2.描述性词语

积级进取、争强好胜、强势、爱追根究底、直截了当、主动的开拓者、坚持意见、自信、直率

3.行为特征

（1）支配性的团队贡献

基层的组织者；前瞻性的；以挑战为导向；发起运动；创新精神。 （2）支配性的理想环境

不受控制、监督和琐碎事情困扰；革新的；有表达思想和观点的论坛或者集会； 非日常工作、挑战性和机遇性的工作。 （3）支配性的压力反应

高要求的；紧张的；有野心的、好侵略的；自负的。 （4）支配性的可能缺陷

过度使用地位；制定过高的标准；缺乏圆滑和变通；承担过多的工作。 （5）高支配性的情绪特征：愤怒。

Influence－活泼型/社交者

高I型的人通常是较为活泼的团队活动组织者 1.个性特质

I型人是一个情感丰富而外露的人，由于性格活跃，爱说，爱讲故事，幽默，彩色记忆，能抓住听众，你常常是聚会的中心人物。是一个天才的演员，天真无邪，热情诚挚，喜欢送礼和接受礼物，看重人缘。情绪化的特点使得你容易兴奋，喜欢吹牛、说大话，天真，永远长不大，富有喜剧色彩。但是，似乎也很容易生气，爱抱怨，大嗓门，不成熟。 在工作方面，I型人是一个热情的推动者，总有新主意，色彩丰富，说干就干，能够鼓励和带领他人一起积极投入工作。可是，I型人似乎总是情绪决定一切，想哪儿说哪儿，而且说得多干得少，遇到困难容易失去信心，杂乱无章，做事不彻底，爱走神儿，爱找借口。喜欢轻松友好的环境，非常害怕被拒绝。

在人际关系方面，I型人容易交上朋友，朋友也多。关爱朋友，也被朋友称赞。爱当主角，爱受欢迎喜欢控制谈话内容。可是，喜欢即兴表演的特点使得I型人常常不能仔细理解别人，而且健忘多变。 2.描述性词语

有影响力、有说服力、友好、善于言辞、健谈、乐观积极、善于交际

3.行为特征

（1）影响性对团队的贡献

乐观、热情；创造性解决问题；激励他人为组织目标奋斗；团队领导者；协商解决问题。 （2）影响性的理想工作环境

人们之间关系密切；不受控制和琐碎事情的困扰；有活动的自由；有传播思想的论坛和集会；有相互联系的民主监督者。

（3）影响性个体在压力下的反应

自我提高；过分乐观；过多言语；不现实的。 （4）影响性可能的缺陷

忽略细节；在评价人方面不现实；不加区分地相信别人。 （5）高影响性的情绪特征：乐观。

Steadiness－稳定型/支持者

高S型的人通常较为平和，知足常乐，不愿意主动前进 1.个性特质

在情感方面，S型人是一个温和主义者，悠闲，平和，有耐心，感情内藏，待人和蔼，乐于倾听，遇事冷静，随遇而安。 S型喜欢使用一句口头禅：“不过如此。”这个特点使得S型总是缺乏热情，不愿改变。

在工作方面， S型能够按部就班地管理事务，胜任工作并能够持之以恒。奉行中庸之道，平和可亲，一方面习惯于避免冲突，另一方面也能处变不惊。但是， S型似乎总是慢吞吞的，很难被鼓动，懒惰，马虎，得过且过。由于害怕承担风险和责任，宁愿站在一边旁观。很多时候， S型总是焉有主意，有话不说，或折衷处理。

在人际关系方面， S型是一个容易相处的人，喜欢观察人、琢磨人，乐于倾听，愿意支持。可是，由于不以为然， S型也可能显得漠不关心，或者嘲讽别人。 2.描述性词语

可靠、深思熟虑、亲切友好、有毅力、坚持不懈、善倾听者、全面周到、自制力强

3.行为特征

（1）稳定性对团队的贡献

可靠的团队合作者；有耐心和同情心；逻辑性的思维；服务取向。 （2）稳定性的理想工作环境

稳定的、可预测的环境；变化慢的环境；长期的团队合作关系；人们之间较少冲突。 （3）稳定性的压力反应

非感情的表露者；漠不关心；犹豫不决；坚定的。 （4）稳定性的可能缺陷

倾向于不愿意辩论；在决定优先权时遇到困难；不喜欢非正当的变化。 （5）稳定性的情绪特征：非情绪化。

Compliance－完美型/服从者

高C型的人通常是喜欢追求完美的专业型人才 1.个性特质

在情感方面，C型人是一个性格深沉的人，严肃认真，目的性强，善于分析，愿意思考人生与工作的意义，喜欢美丽，对他人敏感，理想主义。但是， C型人总是习惯于记住负面的东西，容易情绪低落，过分自我反省，自我贬低，离群索居，有忧郁症倾向。

在工作方面， C型人是一个完美主义者，高标准，计划性强，注重细节，讲究条理，整洁，能够发现问题并制订解决问题的办法，喜欢图表和清单，坚持己见，善始善终。但是， C型人也很可能是一个优柔寡断的人，习惯于收集信息资料和做分析，却很难投入到实际运作的工作中来。容易自我否定，因此需要别人的认同。同时，也习惯于挑剔别人，不能忍受别人的工作做不好。

对待人际关系方面， C型人一方面在寻找理想伙伴，另一方面却交友谨慎。能够深切地关怀他人，善于倾听抱怨，帮助别人解决困难。但是， C型人似乎始终有一种不安全感，以致于感情内向，退缩，怀疑别人，喜欢批评人事，却不喜欢

别人的反对。 2.描述性词语

遵从、仔细、有条不紊、严谨、准确、完美主义者、逻辑性强

3.行为特征

（1）服从性对团队的贡献

保持高标准；有责任心；善于下定义、分类、获得信息并检验信息；客观的。 （2）服从性的理想工作环境

需要批判性思维；技术或者专业领域；小团体的亲密关系；相似的工作环境；私人办公室或者工作环境。 （3）服从性的压力反应

悲观的；挑剔的；紧张的；过分批评。 （4）服从性的可能的缺陷

受到批评时采取防御措施；常常陷入细节中；对环境过分热衷；冷漠和疏远。 （5）服从性的情绪特征：害怕。

四川***股份有限公司 测试答题卡

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序号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 十六 十七 十八 十九 二十 D C S I I I C D S D D I C I S C S S C I 合计 1 S I C C C S S I C C S C D C C D C D S D 2 I D I D D C D S I I C D S D D I D C D C 3 C S D S S D I C D S I S I S I S I I I S 4 序号 二一 二二 二三 二四 二五 二六 二七 二八 二九 三十 三一 三二 三三 三四 三五 三六 三七 三八 三九 四十 S I S C D C D S I I S C S I I S C S C S 1 C D C S S S I C S C C D I C C D D C I C 2 I S D I C I C D D D D S D D S I S D S D 3 D C I D I D S I C S I I C S D C I I D 1 4