公平理论及其在企业管理中的应用

公平理论　及其在企业管理中的应用　■王茔谢驹　一、公平理论的含义　公平理论是从社会交换理论发展而来的一种理论。　这种理论认为收益和代价应当是公平的，如果收益大大　超过代价，人们会感到内心不安；如果代价大大超过收　益，人们会感到气愤。只有在公平的条件下，人际相互作　用才会长期保持下去。　美国心理学家亚当斯认为人们主要是通过两个方面　的比较来判断其所获得报酬的公平性．即横向比较和纵　向比较。所谓横向比较，就是将“自己”ｆＱ　、Ｉ　代表自己对　所获得报酬和所投入量的感觉）与“别人”（Ｑｘ、Ｉｘ代表自　己对他人所获报酬和投入量的感觉１相比较来判断自己　所获报酬的公平性，一般而言，比较结果有　下三种：　（１）如果Ｑ　／Ｉ　＝Ｑ　／Ｉ让人感觉报酬是公平的．比　较者会保持现有的工作态度　ｌ２）如果Ｑ　／Ｉ　＜Ｑｘ／Ｉｘ．会让人产生不平和抑郁感．　比较者有可能或减少投入来达到心理上的平衡　【３）如果Ｑ　／Ｉ　＞ｏｘ／Ｉｘ．起初，比较者会自动增加部　分投入来减少这种不适感，但久而久之．比较者就会变得　比较麻术而心安理得了。　所谓纵向比较，则是自己目前与过去的比较。如以　ｌ　代表自己目前的投入量和所获报酬，以Ｉ　、Ｑ　代表　自己过去的投入量和所获报酬，也有三种比较结果：　¨）如果Ｑ　／Ｉ　＝Ｑ　／Ｉ　，比较者会认同现在的分配模　式，尝试积极的努力　ｌ２）如果　／Ｌ＜　／Ｉ　，比较者会认为管理者忽略了　自己的努力和成绩，会挫败他的积极性．如果不能很好的　疏导和解决，他可能会怠工或寻找其他的报酬途径　（３１如果Ｏ　／Ｉ　＞Ｑ　／Ｉ　，一般来讲｝匕较者不会觉得所　获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了　进一步的提高，其工作积极性不会因此提高多少　二　公平理论在企业管理中的应用　１－分配上要公平：分配制度与每个』￣息息相关．是绝　对报酬的重要来源，直接体现公平与否。现阶段的分配制　度改革已基率完善了多劳多得的效益工资制．但在深度　和广度上还有很多有待完善的地方。　深度上的缺陷：深　度上的缺陷主要体现在对劳动者素质的认定及工作质量　的认定上。现有的工资制度尚无法完全解决这一问题，这　就影响了一部分高素质劳动者．如高级知识分子的科研　开发动力．往往在一些科研机构　行政领导、政工干部的　工资并不比一个研究员低，很多企业内各项待遇以行政　级别定位，不能体现效益主体的优越性，现代企业制度改　革就不会落在实处。这一缺陷要求我们在制定工资分配　的标准时．多标准、多重衡量。如果科学的分配制度一旦　建立．也会促进弹性工作制等工作制度的改革，形成相互　促动的联锁反应。ｂ广度上的缺陷：中国的特殊国情造　成我们的分配上除了显性报酬外，还有一部分隐性报　酬。随着住房分配制度、医疗制度等的改革，隐性报酬所　涵盖的成份逐步减少。但遗留的同题或新滋生的问题仍　导致不公平，如权力所附属的待遇（公车、手提、招待　等）；培训机会的不同；政治待遇党和非党人士有区别；工　人和干部工作环境的差别（办公楼冬天暖气，夏天冷气）；　行政干部、领导凡事沾边（技术人员的创新他有“指导”和　“推广　功劳，行政干部也有份）等不正常的隐性报酬。这　大部分是官率位造的，还需要更深层次的企业制度　改革和市场化。２升迁任用上要公平：曾是微软中国区　的总经理吴士宏是一位只有卫校文凭的中专生，在博士　成群的微软中国区总部，她凭着自己的工作成绩，一步步　坐上了世界第一流ＩＴ产业中国区的最高位，给很多错过　求学机会的有志之士树立了榜样。这样的际遇在我们大　多数国有企业中并不普遍．而如果不能提拔任用真正有　学识、有干劲、有闯劲的人才，我们的改革就不会真正地　跃上一个卫一个新台阶。所谓　兵熊熊一个，将熊熊一　窝”，领头人的问题是企业深化改革的关键问题。所以．升　迁任用上要继续打破年龄界限、党派界限、学历界限．不　维普资讯 http://www.cqvip.com

Ｊ　由于高新技术企业Ｒ＆Ｄ（研究与开发费ＪＩ］｝　Ｒ＆Ｄ经费占工业总产出的比例，发从事Ｒ＆Ｄ＾　的巨额投人和高效率的应用已经成为推动经济　员ｒ　全体职工的比例，作为界定高新技术企业的　稳定增长的重要因素之一，按照藿要性原则，对　标准　因而，Ｒ＆Ｄ点出是高新技术企业发展的关　其不同的会计　处理，将会对企业财务报告的ｕｆ能　键。具体说来，高新技术与其Ｒ＆Ｄ支出有以下几　性产生大的影响　从高新技术企业与企业在研究　个特点：Ｉ、高智力、高智能　商新技术具有创造　与开发方面的不同特点来看，高新技术企业Ｒ＆　性、突破性，有很高的知识含＝ｌ雾的技术含壤，对整　Ｄ的支出应有特殊的会计处理方法：　个国家的社会经济发展具有很强的渗透性和扩　一、高新技术企业与传统企业的研究开发费　散性，有着很高的势能和潜在能量，能够产生很　用的特点　大的影响　这就是说高新技术对一个地区或国家　联合国经台组织把研究开发的密集度，即　的生存，发展往往具有战略性意义。２、高投人　高　讲背景，不讲资历，给有识之土创造公平的竞争环境～３．　忠。５决策中也要公平理论：我们在决策中用的最多的　制度约束上要公平：在对待原红塔集团总裁烟草大王诸　是民主集中制，强调先民主，后集中，使个人决策与集体　时健由一名优秀的领导干部腐化堕落的案例上．很多人　决策相结台　应该讲，这原则本身是合理的　但在应用中，　从提高领导素质，严于自律的角度来警戒各级领导干　往往就成了先决策，然后拿决策来“民主　一下．或干脆决　部。主要解决方法是要建立健全一套对上对下同样公平　策完了向群盘宣布，大多数情况下，基层职工并不能起到　的约束机制，要彻底地改变那种“制度是领导管职工的，　决策参谋作用．意见想法无处诉说成了领导全权决策，职　领导自己管理自己”　“管理职工的制度千万条，管理领导　工只有跟着走的份；在一些科研机构　也存在战略决策由　的制度一条条”的局面。而且从反证法的角度看．领导违　行政人员制定．科技人员在重大决策中没有应有的地位　规导致的损失往往是职工违规造成的损失所无法比拟　的现象．在决策中强调和依赖行政组织．不真正艘权。而　的　因此，制度约束的重点应该转向领导干部，近　科学的决策，必须要对各方面意见有充分的掌握上才能　期向各地印发的《国有企业及国有控股企业领导人员任　做出一所谓决策中的公平，即完善民主，使企业的每一个　期经济责任审计暂行规定》及《县级以下党政领导干部任　职工都能参与到相应的决策中，这才能调动各方面的积　期经济责任审计暂行规定》就是对各级领导干部约束机　极性和智慧　制上的一种完善。４“顾客满意”也要贯彻公平理论：“顾　每个人的心中都有一杆秤．时时衡量着自己的所得　客满意”做为一条服务原则已被愈米愈多的企业接受，但　和付出　若想让企业里的每一位员工都能感受到公平，需　很多企业在应用中流于形式，不能做到一视同仁．真正体　要的不仅仅是一两个方面的完善。对于企业．需要有健全　现公平的服务理念．无法实现“一元钱顾客”满意　从“顾　的管理制度；对整个社会，需要有一整套杜会机制的配　客满意”理念的广义角度讲，每个人的岗位都是为他人提　台　推广公平理论，就是希望每一十人都能正确地理解公　供的一种服务．一位车间主任同时要为厂长顾客和　』、　平。创造公平，维护公平．使我们生存的空间更台理　顾客鼹务。但太多数人只注重了上司的满意而忽视　下　作者单位：武汉化工学院工商教研室　属的满意，在眼务态度上有所差异，这就需要在管理中贯　邮　编：４３００７３　彻真正的顾客满意理念，实现无差别的　公平的服务理