我国小微企业人力资源管理研究

中文摘要

当前小微企业已经成为我国国民经济的重要组成部分。小微企业具有规模小、寿命短的特点，一方面与经济全球化导致企业间竞争加剧有关，另一方面也与小微企业自身的缺陷有关，更与小微企业不完善的人力资源管理有着密切联系。小微企业在人力资源管理方面，凸显出自身独特的特点；其中不足之处始终制约着小微企业的发展。例如：小微企业人力资源管理水平大大落后于大中型企业；由于家族色彩浓厚，小微企业管理过程中任人唯亲的现象十分严重；由于小微企业缺乏长远科学的人力资源规划，竞争力薄弱，发展空间狭窄，人才流失率非常高。

本论文选题针对小微企业在人力资源管理方面管理不到位的问题，考虑小微企业在我国宏观经济中的重要地位，通过分析我国小微企业在人力资源管理问题，有利于全面提高我国小微企业的市场竞争能力。选取湖南醴陵元诏瓷业有限公司作为研究样本，从具体公司人力资源的问题研究结合我国小微企业在人力资源管理方面存在的问题，寻求解决我国小微企业在人力资源管理中存在问题的措施，并为我国小微企业日后在人力资源管理问题上的发展提供可行性建议。

关键词：人力资源；小微企业；对策

I

兰州交通大学毕业论文

Abstract

The Small and micro businesses have become an important part of our national economy.Small and micro enterprises with small scale,characteristics of short life,and economic globalization led to intensified competition among enterprises related,on the other hand it also have something to do with institutional flaws in their own small and micro enterprises,as well as their imperfect human resource management system.Small and micro businesses in the management of human resources,highlighting their unique characteristics.The deficiencies always restrict the development of small and micro enterprises.For example:small micro enterprise human resources management level greatly behind in large and medium-sized enterprises;because of the strong family color small micro enterprise management process of nepotism phenomenon is very serious;due to the lack of a scientific long-term planning of human resources of small and micro enterprises,competitiveness is weak,the development of space narrow,brain drain rate is very high.

This thesis aims at the problems of small and micro enterprises in the human resources management,considering small and micro enterprises in China's macro economy in an important position,through the analysis of China's small and micro enterprises in human resources management,it is benifit to improve China's small micro enterprise market competition ability.Take Hunan Liling yuan imperial porcelain Co.,Ltd.as the research sample,from the research on the problems of firm specific human resources combined with our country small and micro enterprises in human resources management existence problem,seek measures to solve our country small and micro enterprises in human resources management problems,and our small and micro enterprise future development in human resources management to provide feasible suggestions.

Key words:human resource;Small and micro businesses;countermeasure

II

兰州交通大学毕业论文

目录

中文摘要 ................................................................. I Abstract ................................................................ II 一、绪论 ................................................................. 1

（一）选题背景 ........................................................ 1 （二）选题目的和意义 .................................................. 1

1.选题目的 ........................................................ 1 2.选题意义 ........................................................ 2 （二）、研究方法和研究内容 ............................................ 2

1.研究方法 ........................................................ 2 2.研究内容 ........................................................ 2

二、小微企业人力资源相关理论综述 ......................................... 3

（一）小微型企业的划分标准及概念 ...................................... 3 （二）人力资源与人力资源管理 .......................................... 3 （三）小微型企业人力资源管理相关研究 .................................. 4 三、我国小微企业人力资源管理现状分析 ..................................... 4

（一）小微企业自身的优势和劣势 ........................................ 4

1.小微企业的自身优势 .............................................. 4 2.小微企业的自身劣势 .............................................. 5 （二）我国小微企业人力资源管理存在的问题 .............................. 5

1.家族文化色彩浓厚 ................................................ 5 2.缺乏人力资源管理部门和人力资源管理规划 .......................... 6 3.人才招聘机制缺失，人员结构不合理 ................................ 6 4.没有计划的、被动的员工培训 ...................................... 6 5.薪酬制度缺乏激励效果 ............................................ 7 6.绩效考核行之无效 ................................................ 8 （三）提高我国小微型企业人力资源管理成效的对策 ........................ 9

1.由“唯亲是用”转变为“唯才是用” ................................ 9 2.构建人力资源部门，科学合理规划人力资源 ......................... 10 3.制定合理的招聘机制，注重人才结构调整 ........................... 10 4.积极主动的员工培训机制 ......................................... 11

I

兰州交通大学毕业论文

5.建立科学的薪酬体系 ............................................. 12 6.修正绩效考核体系 ............................................... 13 7.人力资源借助外包 ............................................... 14

四、湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理分析 ............................ 15

（一）公司概况 ....................................................... 15

1.公司基本情况 ................................................... 15 2.公司组织结构 ................................................... 16 （二）湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理现状分析 ................... 16

1.行政部负责公司人力资源管理 ..................................... 16 2.员工基本情况 ................................................... 16 3.人才甄选与招聘 ................................................. 17 4.培训管理工作 ................................................... 17 5.薪酬与福利管理 ................................................. 18 6.绩效考核管理 ................................................... 19 （三）湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理中存在的问题 ............... 19

1.企业组织结构方面 ............................................... 19 2.招聘流程过于简单 ............................................... 20 3.被动的人员培训与开发 ........................................... 20 4.绩效考核中内容单一，缺乏执行力 ................................. 20 5.薪酬制度设置不合理 ............................................. 21 （四）针对公司人力资源管理存在的问题的改进措施 ....................... 22

1.局部调整企业组织结构 ........................................... 22 2.招聘与配置方面 ................................................. 22 3.培训与开发方面 ................................................. 23 4.绩效考核方面 ................................................... 23 5.薪酬管理方面 ................................................... 23

结束语 .................................................................. 25 参考文献 ................................................................ 26 致谢 .................................................................... 27

II

兰州交通大学毕业论文

我国小微企业人力资源问题分析 ——以湖南醴陵元诏瓷业有限公司为例

一、绪论

（一）选题背景

21世纪已进入知识经济时代，知识经济是社会经济增长的源泉。知识要素取代了土地和资本，已成为经济增长的主要动力。这种变化大大动摇了企业的有形资产的重要性，并为小微企业发展的一个很大的空间。2011年6月份，工信部、国家统计局、发展改革委、财政部才研究制定《中小企业划型标准规定》并对中小企业重新划型，提出了大型、中型、小型、微型企业的划分。相对于小微企业最为发达的意大利、美国和日本，中国的小微企业存在地域分布广，就业人数多，经营负担重，外部支持不足等诸多特点。

从企业发展的角度来看，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为企业的核心资源。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。小微企业目前平均规模只有13-15人，平均寿命仅为2-3年，其中大部分小微企业处于缓慢成长期，都是生产加工型企业。由于大中型企业对员工素质要求越来越高，而小微企业要求相对较低，因此能容纳大量低端劳动力，为市场经济解决就业起到了很好的补充作用。但是小微企业规模小，抵御宏观经济波动和行业竞争冲击的能力较弱，在发展过程中亟需多方面资源支持，同时受到资金、技术、人才等多方面因素的制约，在企业现代化管理的水平普遍较低，特别是在人力资源管理方向更为薄弱，导致企业管理不规范、效率低下、竞争能力弱，严重制约了小微企业发展壮大。

（二）选题目的和意义

1.选题目的

由于我国小微企业在人力资源管理方面暴露出较多的问题。例如：小微企业管理者缺乏人力资源管理理念，但在企业经营管理中人力资源是必不可少的一部分；小微企业的规模决定其人力资源很难像大中型企业一样做到系统化、全面化，但是小微企业的自身实力又决定企业管理者不能将过多的精力投身在人力资源管理；小微企业大多都是家族式企业，公司管理者往往把控公司财务、管理、销售等核心工作。集权的人力资源管理方式在前期企业设立时有利于排除大部分不利因素，但是要想向大中型企业发展，这种管理模式又制约了企业规模的发展壮大；小微型企业由于更多考虑自身企业利益，而忽视员工薪酬，薪酬绩效等方面往往达不到预期，不公平现象严重。小微企业实力较弱，发展空间比较狭窄。因此，与大中型企业相比，小微企业的人才流失率高、经营项目单

1

兰州交通大学毕业论文

一，产品开发力量薄弱，不能通过长远的科学预测来抵御未来可能出现的风险，缺乏科学的人力资源规划。

2.选题意义

本论文选题考虑小微企业在我国宏观经济中的重要地位，通过分析我国小微企业在人力资源管理上存在的问题，提出相应的解决方案，有利于为全面提高我国小微企业的市场竞争能力提供借鉴。选取元诏瓷业作为研究样本，从具体公司人力资源的问题着手研究并结合我国小微企业在人力资源管理方面存在的问题，寻求解决我国小微企业在人力资源管理中存在问题的措施，并为我国小微企业日后在人力资源管理问题上的发展提供可行性建议。

（二）、研究方法和研究内容

1.研究方法

（1）文献综述法。通过对国内外关于小微企业人力资源管理问题研究的文献进行分析归纳总结，从中获取发现问题，分析问题，得出结论。

（2）理论与实践相结合。通过实地考察元诏瓷业公司，获取公司组织结构、人力资源状况等资料，为论文提供事实依据。

2.研究内容

通过分析元诏瓷业人力资源管理的现状，对本公司人力资源的问题进行了解分析以及诊断，寻找与公司内容实际需求不符的地方，通过运用人力资源管理学的相关理论分析公司人力资源管理中所暴露出来的问题。然后针对所存在的问题提出的改进措施，并与公司实际人力资源管理工作相结合，从而改进公司人力资源管理体系，为我国小微企业人力资源管理体系构建提供借鉴。

具体研究的内容如下：

（1）通过调查了解元诏瓷业人力资源管理的现状，并找出人力资源管理存在的问题，并对相关问题提出解决措施。

（2）分析元诏瓷业招聘的相关工作，从公司招聘的流程出发，找出公司招聘中存在的问题。从而进一步对招聘流程进项相关改进，研制合理的招聘程序，为公司招聘优秀员工奠定基础。

（3）分析元诏瓷业现有培训体系，找出其中所存在的问题，从而对公司培训体系进行改进，制定合理的培训流程，为公司发展提供高素质人才。

（4）分析元诏瓷业绩效管理制度和薪酬管理制度现状。根据目前公司的实际情况，对绩效管理和薪酬管理制度以及流程中不合理的地方，提供相应的改进措施，从而优化

2

兰州交通大学毕业论文

公司的绩效薪酬体系，提供员工的满意度。

（5）为元诏瓷业人力资源管理问题提供相应的人力资源管理方案，对公司人力资源管理模式的管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

二、小微企业人力资源相关理论综述

（一）小微型企业的划分标准及概念

小微企业是指小型微型企业，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指那些规模较小，在所处行业中不能起到主导作用，不能对所处行业产生重大影响的企业。根据2011年7月4日发布于中国网站上的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，对于企业中、小、微三型进行了明确的划分。

表1各行业小微型企业划定标准

部分行业 小型企业 微型企业 营业收入（万元） 从业人数（人） 营业收入（万元） 从业人数（人） 农、林、牧、渔业 工业 批发业 零售业 交通运输业 仓储业 邮政业 住宿业 餐饮业 信息传输业 软件和信息技术服务业 物业管理 50-500 300-2000 1000-5000 100-500 200-3000 100-1000 100-2000 100-2000 100-2000 100-1000 50-1000 500-1000 20-300 5-20 10-50 20-300 20-100 20-300 10-100 10-100 10-100 10-100 100-300 0-50 0-300 0-1000 0-100 0-200 0-100 0-100 0-100 0-100 0-100 0-50 0-500 0-20 0-5 0-10 0-20 0-20 0-20 0-10 0-10 0-10 0-10 0-100 （二）人力资源与人力资源管理

人力资源（Human Resources,简称HR）是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保

3

兰州交通大学毕业论文

企业战略目标的实现。

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

（三）小微型企业人力资源管理相关研究

由于小微企业的概念是由我国著名经济学家郎咸平于2011年11月提出。因此小微企业人力资源相关研究时间都比较晚，国内相关期刊理论研究主要开始于2012年。孙会等（2012）提出了要结合小微企业在提出人力资源问题研究策略应该与企业自身紧密结合。赵志飞（2014）认为可以通过建立“三位一体”的激励方式解决小微企业人力资源激励现状。荣鹏飞等（2012）针对小微企业对专业人才的需求和人力资源方面的投资较低的矛盾，提出了多渠道促进小微企业人力资源和专业人员技术的持续发展，通过结合各种奖励和其他解决方案，外包建立规范化的人力资源管理系统。陈建安等（2012）针对小微企业员工培训体系存在的问题，提出采用成熟的方案评估工具，并据此探讨了科技型小微企业如何建立培训体系的框架。丽娜（2014）认为要解决小微企业人才流失问题必须从选才、育才、管才、用才四方面着手。王乐（2014）从企业和两方面提出举措解决小微企业人力资源管理问题。综上所述，我们可以看到国内小微企业人力资源管理的研究起步比较晚，研究相对偏少，在人力资源管理方面存在许多问题。如：小微企业管理者缺乏人力资源理念支撑、小微企业管理者在管理过程中不愿假手于人，不希望借助职业经理人、小微企业对人才引进存在误解、小微企业培训方式不健全（潘江，2012）这就需要我国界内人士对小微企业人力资源管理研究的重视。

三、我国小微企业人力资源管理现状分析

（一）小微企业自身的优势和劣势

1.小微企业的自身优势

（1）小微企业具有生产方式灵活，经营方式多样的特点。新经济时代由于产品小型化、分散化生产，为小微企业的发展提供了机遇。

（2）小微企业规模小，具有成本低廉的组织结构。在面对风险或机遇时，小微企业能快速做出决策。小微企业由于没有专门配置诸如行政、财务和社保方面的人员。管理幅度小，沟通成本低。

（3）小微企业由于资源获得少，相应的就不存在资源浪费问题。同时小微企业数量多，分布行业广，因此能够迅速占领大中型企业无暇顾及的各个角落。

（4）小微企业由于人数较少，一般是由管理者负责多项事务，有利于集权。

4

兰州交通大学毕业论文

（5）小微企业具有用人制度灵活的特点，成长性更高，发挥空间大。 2.小微企业的自身劣势

由于小微企业规模小，缺乏竞争力，高投入、低产出的生产模式严重制约小微企业的发展。据宜信2012年发布的《小微企业调研报告》，受访企业认为制约企业发展的因素排在前列的是“竞争激烈”(％)、“筹资扩张困难”(44％)、“销售困难”(30％)、“人才缺乏”(24％)。1据中国经济时报2013年小微企业生存现状调研显示造成小微企业生存困难的三大主因为“劳动力成本上升”(29.1％)、“市场萎缩”(27.6％)、“融资难”(24.8％)”。

从以上数据来看人力资源虽然不是小微企业亟待解决的首要问题，但相对于大中型企业，人力资源管理的问题对于小微企业尤其重要。稍有不慎，在选人和用人方面出现纰漏，对小微企业的运作和发展都是致命的打击。

（二）我国小微企业人力资源管理存在的问题

1.家族文化色彩浓厚 （1）人力资源优先亲属

小微企业的经营权和所有权一般情况下都是由企业创始人所有。企业的人力资源的第一考虑范围就是与企业创始人有血缘或者亲缘关系的那批人。人力资本通过血缘或亲缘的关系来获取可以避免由于外部招聘专业管理人员所形成的巨大成本，大幅度降低了代理费用。同时由于人力资本之间血缘亲缘存在的纽带性，大幅度的提升了企业凝聚力。企业成员之间能够有效抱团，合力抵抗公司经营中的外部风险。最重要的一点就是当企业发生经营困难、资金短缺、债务危机等问题的时候，亲属员工不会发生跳槽等离职行为。一般都能与企业共同度过难关。

（2）“两元性”的公司人员结构

亲缘或血缘关系的员工为内核，外部招聘的员工为外围。“唯亲是用”成为企业领导者在考虑员工和利益分配的主导因素。因此在关键部门和关键职位的选择上贯彻的想法绝对是“肥水不流外人田”。而这种做法给企业带来的不良后果就是公司内部之间裙带关系严重，权力争夺屡禁不止。不利于外部人才进入公司，从而公司的发展壮大。

（3）“帮亲不帮理”现象频繁

由于家族色彩的影响，在员工培训和绩效考核等方面，企业领导者的评判往往缺乏公平性，会有大幅度的倾斜。普通员工由于缺乏合理的培训和激励，需求得不到满足。

5

兰州交通大学毕业论文

因此抱团离职等现象在小微企业之间也非常明显。

2.缺乏人力资源管理部门和人力资源管理规划

由于企业管理者对人力资源缺乏应有的重视，大多数小微企业甚至未设立人力资源部门，相关人事工作由行政部代为实施。

目前我国经济形势复杂多样，小微企业更多注重短期经济利益。因此企业长期的发展战略极易被管理者忽略只有在面对企业人员离职，岗位人员缺失的时候，小微企业人力资源管理者才会进行招聘来弥补岗位缺失。而非根据企业未来经营期间的人力资源状况进行合理预测，提前进行人才储备。由于临时招聘员工，如果出现招工难的问题，企业势必会降低人才选拔标准，不利于企业优秀人才的积累。

3.人才招聘机制缺失，人员结构不合理

由于人力资源部门的缺失，以及人力资源规划的缺乏导致职位分析与规范工作难以落到实处。而人力资源管理的基础之一就是职务分析和职位设计。由于小微企业家族式企业居多，人员大多数都是有熟人介绍。由于缺乏明确的职务分析和职位设计，人员往往与岗位不相匹配，进一步导致企业员工结构不合理。小微企业由于自身缺乏竞争力，因此在招聘宣传上对薪酬福利等问题可能存在虚假宣传的问题。员工进入企业之后，发现既得薪酬与招聘宣讲存在差异，从而进一步导致员工工作态度和工作积极性丧失，甚至造成企业人员流失。小微企业管理者由于缺乏科学的选取招聘渠道的技巧，过多的将招聘希望寄存在媒体之上，招聘渠道过于单一，导致招聘成本增加。企业管理者在招聘过程中，更多的仅仅关注员工的学历，大多忽视了员工的能力水平。

4.没有计划的、被动的员工培训

（1）小微企业领导者对培训认识不足、重视不够

对大多数小微企业领导者而言，经济效益始终是第一位。员工知识技能、工作态度等能力，一般都不在企业管理者的关心范围之内。关于培训，在企业领导者而言只会扩大公司生产运作成本，加重企业负担，降低公司利润。因此，即使是有员工培训，也往往流于形式，员工培训缺乏应有的积极性，培训效果堪忧。

（2）培训方式重教轻学，培训内容生搬硬套

目前大多数小微企业的培训基本是由企业内部经理或者部门负责人，而这些人员一般缺乏良好的培训方式以及更多的培训经验。员工与培训人员之间缺乏应有的互动性，更多采取的是“填鸭式”培训方式，培训效果堪忧。

（3）培训需求缺乏深入细致的调查和研究

大多数小微企业管理者并不愿意将过多的时间和精力花费在培训上，因此在面对不

6

兰州交通大学毕业论文

同类型的员工培训的时候，大多数培训人员大多按照标准化培训流程进行，没有任何针对不同类型人员的具体措施。培训相对死板，缺乏培训需求分析调查。

（4）监督手段不利，评估机制不健全

缺乏培训评估以及未建立培训效果评估体系，小微企业即使前期做了大量的培训相关工作，但后期仅通过为培训者发放调查问卷的方式对培训效果进行内容评测。这种简单的评测结果，缺乏对培训的评估和监督体系，使培训流于形式，严重缺乏实际效果。培训效果并未起到一个良好的辅助作用。即使某些小微企业拥有培训评估报告，但是这些报告大多与实际需求不相适应，没有深入考量员工的实际工作情况、工作能力的提升程度、工作效益的改善程度以及培训员工对企业是否带来长远的利益，仅仅考量对培训师的考核、知识课程的讲解内容分析以及设置。

5.薪酬制度缺乏激励效果 （1）小微企业总体薪酬水平不高

根据国家社科基金青年项目“我国最低工资就业效应的作用机理及其实证研究”中“最低工资标准提高对我国就业的影响研究”阶段性成果数据得知，除了创新性小微企业以及科技型小微企业约20.5%位于前列，大多数小微企业的薪酬总体水平均处于中下

50.0%45.5%游约71.5%。

40.0% 26%

30.0%20.0%10.3%10.0%4.5%10.2%03.5%0.0%上游中游创新性小微企业科技型小微企业其他类型小微企业00下游图1.小微企业在当地薪酬总体水平状况

其主要原因在于普通的小微企业规模小、融资比较困难，人力成本占据总成本的比例较高，一旦工资增长会对公司企业成本造成较大的压力。而创新性小微企业和科技型小微企业由于在经营过程中大量运用科学技术，经营产品大多数也与科技相关。因此创新性和科技型小微企业规模虽然较小，但是融资的压力与其他小微企业相比明显要小，因此在员工薪酬支出方面相对于其他小微企业较高。此外，大多数小微企业为了节省成本，提高利润，会采取大幅度的压缩员工工资水平的措施，包括拖欠员工薪酬，超时加

7

兰州交通大学毕业论文

班却不支付加班费用。在对小微企业员工工资进行相关调查发现约20.2%的员工离职的原因就在于薪酬水平太低。

（2）小微企业员工的薪酬与工作绩效关联度较小

如何做到激发、引导、保持和规范员工的有效行为，在笔者看来最有效的手段就是将薪酬与工作绩效进行挂钩。目前大多数小微企业在绩效考核方面主观因素较多，绩效考核体系往往形同虚设。绩效考核决定权基本取决于领导者，导致绩效考核随意性较大，员工的薪酬晋升通道不畅，极大地挫伤了员工的工作积极性，最后导致员工满意度下降，出现消极怠工，跳槽等状况出现。根据对员工薪酬的调查发现年终奖约85.2%都是有老板决定，只有14.8%的年终奖是与工作绩效相关联的。这种问题的出现其实极大地影响了企业的长远发展，不利于企业内部凝聚力的产生，这也是导致小微企业员工流动性较大的原因之一。

（3）小微企业缺乏“人性化”的福利制度

根据调查得知，大多数小微企业在福利方面做得十分欠缺，就连基本的五险一金大部分小微企业都很难向员工提出保障，同时带薪休假的机会也很少，产假，节假日休息的福利对于小微企业来说也很难有保障，这样完全不合理的福利制度对于员工来说是不具有任何激励作用。它只会增加员工生活成本，降低员工工作积极性。对企业来说，导致员工离职率增加，招聘成本增加等负面问题。

（4）小微企业薪酬制度缺乏科学性

大部分小微企业的管理者，学历水平并非很高，因此在薪酬制度的设立缺乏应有的知识储备，薪酬的设计也不具有深度和广度，考虑的问题缺乏全面性。当小微企业处于初创阶段，管理者还能够亲力亲为，面临的薪酬问题并没有凸显出来，但是随着企业规模的不断扩大，传统的薪酬制度很难跟上小微企业的发展速度。因此，管理者更难有时间和精力保证薪酬制度的合理性和公平性。此外，市场对于小微企业薪酬并没有统一的标准，因此职位薪酬很难体现出职位价值，这对于管理者来说更是一个严峻的考验。

6.绩效考核行之无效 （1）绩效考核定位不明确

小微企业管理者缺乏对绩效考核的足够认识，不能明确指出绩效考核的实施对于企业来说到底用来解决什么。其次，企业管理者对于绩效考核认为其仅仅是人力资源管理的管理的手段之一，单纯为考核而考核。由于缺乏合理的激励效应，给员工身心会带来严重的负担。

（2）考核制度不明确。

8

兰州交通大学毕业论文

在考核制度制度过程中，企业领导者的主观因素往往对考核制度产生较大的影响。考核制度制定的标准无法正确解决企业中存在的问题。考核制度不明确导致考核整体的可衡量性较差。

（3）考核使用的方式或方法不恰当

大多数小微企业在绩效考核办法中采取的是上下级负责制。单纯由上级对下级进行考核和绩效评定。如果上下级之间关系存在矛盾，考核结果会因主观因素影响产生很大偏差。绩效考核的公平性就很难保证，从而不利于小微企业人力资源的管理。由于员工绩效考核的方法有很多，因此小微企业人力资源管理部门在采取例如评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等方法的时候要考虑个方法之间的优缺点以及与企业自身是否相适应。

（4）考核时间设立欠妥当

一般小微企业在进行绩效考核的时候往往采取的是年考核的办法。但是由于不同的绩效考核办法存在不同的考核周期，单单采取年考核的办法可能会给考核结果带来消极影响。

（5）考核结果缺乏反馈

绩效考核的基本原则之一就是必须是被考核者一定要行之有效的接收到考核结果。由于绩效考核者缺乏这种理念，错误的认为将考核结果反馈给被考核者可能会使他们产生不满情绪和行为，并未意识到考核结果对员工所起到的激励作用。

（三）提高我国小微型企业人力资源管理成效的对策

1.由“唯亲是用”转变为“唯才是用”

家族文化在小微企业中存在浓厚的色彩，为发挥家族文化积极的因素，消除其负面因素的影响，我们可以采取以下做法：

（1）建立长期有效的用人机制

企业在选才用人制度的设立应保证其公正性和科学性，做到唯才是用，从而增加企业人力资源的吸引程度。在规章制度方面应该杜绝向亲戚员工倾斜。应做到按规章制度办事，一视同仁。只有保障外部招聘员工的合法利益，才能保证员工对企业的忠诚度。同时为消除企业“二元性”的问题，企业可采取师徒制、导师制等措施，由内核员工带外围员工。打破两者之间的界限。从而进一步增强员工之间的交流，减少企业间员工之间的摩擦。

（2）内控机制的建立应合理有效

会计控制和管理控制是内控机制理念的两大核心部分。由于论文主要讨论人力资源

9

兰州交通大学毕业论文

问题，因此在建立合理的内控机制，主要侧重于管理控制。小微企业管理者之间裙带关系严重，滥用职权、争权夺利现象较为突出，内部控制往往失灵，无法发挥其应有的作用。因此为保证内部控制合理有效的进行，企业内部应该明确分工，在企业事务的决策、执行、监督等职能应该由不同职位不同部门的人员来担任。最好保证上层决策者中有非亲缘血缘关系人员担任。另外，企业事务的执行决策监督过程中应确保制度化，减少主观臆断的影响。

（3）延伸家族文化，注入全新内涵

家族色彩浓厚势必带来的就是利己倾向严重。因此小微企业领导者在培养家族员工的同时，更要注重家族人员的责任感和社会公德心。避免争权夺利，逃税避税、克扣私吞等现象的产生。小微企业应该在时间和范围两个维度上延伸家族文化的内涵，有机结合家庭、企业、国家和社会的利益，促进小微企业长远高效地发展。

2.构建人力资源部门，科学合理规划人力资源

由于小微企业人力资源管理水平薄弱，导致企业管理不规范、效率低下、竞争能力弱，严重制约了小微企业发展壮大。因此，人力资源部门的设立对于小微企业来说势在必行。但是由于部分小微企业受资金等水平的制约，因此可以通过人力资源管理“微服务”共享“人力资源部”。小微企业人力资源管理微服务，是指通过整体打包购买服务的方式，与优质人力资源服务机构合作，企业承担小部分费用，机构为小微企业派驻人事专员开展上门服务，通过专员的服务，小微企业享受到专业人力资源机构在招聘渠道、劳动关系、员工培训、薪酬设计、绩效考核、人才测评、组织架构、投融资等系统支持。

企业在进行人力资源战略规划的侧重点无非就是人力资源的供给、人力资源的需求以及人力资源如何达到供需平衡。在制定企业人力资源战略规划时，企业应结合竞争战略、产品市场战略，从人力资源开发、人才结构优化、人才使用等方面进行设计，根据企业未来发展的方向制定符合本公司实际情况的人力资源规划路线。

3.制定合理的招聘机制，注重人才结构调整

小微企业在招聘过程中应注重改变招聘方法、选择多样化招聘渠道。招聘应根据企业人才结构亟需调整的部分，制定相应招聘计划。同时考虑公司规模制定合理有效的招聘方式，尽可能的降低招聘成本。如互联网招聘，手机微信招聘等方式来开展。但是如果是在招聘企业新的核心员工或者是管理高层，即使招聘成本花费要很高也必须采取影响力较大的媒体进行招聘。由于小微企业规模较小，在人才吸引能力上势必比不上大型企业。因此在招聘前小微企业应认真分析自身优势，如发展前景，工作挑战性，实践机

10

兰州交通大学毕业论文

会等。从而提升企业的竞争力，在招聘中吸引优秀人才的加入。

在招聘选拔过程中，小微企业在选择正确的招聘方法的同时，如无领导小组面试，半结构化面试等，可以适当降低难度，减少面试步骤，同时采取一些简单的心理测验，增加面试次数，减少过于照本宣科的简历式问答有助于更好的为企业招聘到合适人才。

4.积极主动的员工培训机制

（1）转变培训理念，提升培训在企业中的地位

企业管理者首先要提高对培训任务的认识程度，意识到培训对于企业的重要性。公司在注重员工培训的同时，更要注重员工在培训工作中是否及时补充到新知识、员工自身能力的提升效果、员工潜能的激发以及工作效能和工作质量的提升。企业管理者应该具备长远目光，注重员工智能水平和业务能力，合理增加外部培训，从而提升员工素质。

（2）建立系统高效的培训体系

员工培训体系设立的同时，一方面要考虑企业的发展目标，另一方面要将员工的培训立足于企业的发展目标之上，同时兼顾人力资源战略。从而设计出适合企业稳步发展的培训计划。

在培训体系的建立过程中，企业管理者需充分把握企业核心需要。在基于企业未来一段时间内的人才需求体系，做出相应的培训体系，从而实现人才储备和人才培训工作。

（3）员工培训注重多元化和多样性

企业管理者在设计培训机制的同时，首先需充分考虑被培训者的受教育水平、背景，员工的不同个性需求以及员工培养的职业方向。对于刚步入社会的应届毕业生，由于缺乏相应的阅历和社会经验，企业管理者更需要对这部分员工进行积极地引导工作，设立行之有效的培训课程。只有在培训体系中注重不同的培训方法、不同的培训方式、不同的培训计划以及不同的个性化需求，才能实现企业多层次多方位的企业员工培训体系。

（4）重视员工的培训需求

企业员工接受培训是希望通过培训提升自身的能力，从而获得职位晋升。因此给员工培训的同时，应根据员工希望晋升的渠道和方向，对员工培训来进一步明细。如从销售人员到销售主管的培训方式应该如何进行，从销售主管到经理，从销售经理到销售总监这一段需求又该如何进行。只有这样，在实现企业发展目标的前提又重视了员工发展的前景，才能更好的实现员工和企业的协调性。

（5）创建有效的培训制度

公司要想做好培训工作，首先得有一套完善的培训制度作为保障。培训制度完善与否首先要看培训制度是否做到了按规章办事，违反制度如何进行处罚。培训制度建立的

11

兰州交通大学毕业论文

初衷并非是为了惩罚员工，而是希望通过执行合理有效培训制度，促使员工重视培训。在设立培训制度的同时，必须明确员工培训的目的和培训的需求，使培训制度的设立行之有效。一般必要的培训制度包括培训档案管理制度、培训合同制度、培训考核制度、培训经费预算制度、培训责任制度、岗前培训制度等。

（6）培训效率要注重企业文化

企业文化是企业的灵魂，要想提升员工的培训效率，员工必须要认可企业的文化。当员工从企业的角度出发，在接受企业的培训，员工的抵触情绪会大大的降低，能够有效提升员工培训的效率。同时企业文化作为企业高层角度的辅助因素，有利于员工在培训中将个人的成长与企业文化相结合，相互协调、相互促进，有效提升培训的效率。

5.建立科学的薪酬体系

（1）保证小微企业薪酬制度的公平性

小微企业在薪酬设计方面应该从内部和外部公平性两方面着手。在薪酬制度内部公平性方面，小微企业在制定薪酬制度的时候应该根据不同价值的岗位设立不同的岗位薪酬标准。同时，根据岗位的不同性质划定工作绩效考核标准，建立公正透明的绩效薪酬体系，科学衡量员工的工作实效，提高员工与工作绩效的关联度，从而保证员工薪酬的公平性，保证企业内部的稳定性。在薪酬制度外部公平性方面，小微企业应充分考虑当地薪酬水平，保证与同行业同档次的其他企业薪酬水平保持一致的基础上，再根据企业自身条件设立具有竞争力的薪酬管理制度。

（2）完善小微企业薪酬福利体系

小微企业在员工招聘中遭遇尴尬最主要的原因就是薪酬福利体系缺乏吸引力，往往薪酬水平在国家最低工资标准水平线上浮动。由此小微企业想要平稳发展，必须完善薪酬福利体系。首先在贯彻国家最低工资标准的同时，考虑企业自身效益，适当上浮工资基准。建立工资正常增长和支付保障体系，切实维护员工合法权益。在福利方面，小微企业应坚决贯彻《劳动法》的相关规章制度，为员工购买“五险一金”，提供各种合理补贴，完善小微企业带薪休假制度，注重员工非货币性福利奖励，增加员工培训学习机会等。

（3）推行多样化的薪酬管理。

由于小微企业的薪酬管理制度往往缺乏人性化的一面，多样化的薪酬管理在很大程度上有利于吸引培养员工。在薪酬管理方面应该建立科学的绩效薪酬体系，注重员工的业绩和技能。在管理过程中坚持以为人本的人性化思想，智利并举，重视员工的精神激励，激发员工的主动性，创造性和积极性。同时薪酬分配制度向企业管理者、科学

12

兰州交通大学毕业论文

技术工作者、专业技术人才适当倾斜，将生产要素纳入薪酬分配体系。对于核心员工可采取股权激励等措施来增强企业凝聚力，克服企业短视行为。

（4）加强小微企业薪酬管理的科学性

在薪酬设计和企业战略目标贡献方面，我们应充分考虑职位评价的重要性。小微企业管理者首先应该树立科学的薪酬管理理念。企业在竞争中应该把焦点集中在如何留住人才、吸引人才、培养人才等方面。在薪酬管理方面，我们应该充分考虑员工的技能、学历、工作效率等因素。对于具备管理能力和领导才能的员工，我们可以培养成管理者；对有工作经验的员工，我们可以减少前期培训费用。通过对工作任务、关键事件、业绩标准以及员工担任的职务等因素的分析来制定科学合理的薪酬管理体系。

6.修正绩效考核体系

（1）转变对绩效考核的思想观念和认识观

首先不能固守传统的人力资源价值观念，在绩效考核的设计过程中应充分体现以人为本的原则，发挥绩效考核的激励作用。在绩效考核过程中应做到相互沟通相互了解，全方位考核。企业领导者应该树立现代绩效考核观念，推动现代绩效考核理念的实施，以员工的权利和需求为基点，促使企业的绩效考核制度更加规范化和现代化。最后企业绩效考核者应加强自身的科学文化理念，在绩效考核中作为标榜，积极解决员工在绩效考核中存在的问题。

（2）构建现代化的企业绩效考核体系

现代化的企业绩效考核体系首先要做到考核标准的明确、清晰和可衡量性。绩效考核体系应充分做到在企业领导的带领下，全员积极参与。现代化的企业绩效考核体系应充分做到多样化多视角、全方位。内容的制定应包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及自评、部门互评等。同时将评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据。

（3）设置有效的考核方法和周期。

企业领导要全面了解自身的考核系统，明确认识到企业目前设置的考核方法其存在的优缺点以及是否与实际情况相适应，选择有效的绩效考核办法应结合自身实际。实际上小微企业在绩效考核方法上可以采取目标管理法（MBO）。这种方法一般国有企业使用较多，但是对于小微企业也是有很大的借鉴意义。目标管理法是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。通常绩效考核的方法有：按照岗位职务的高低设置、按照业绩反映周期的长短设置、按照考核的目的设置。

13

兰州交通大学毕业论文

（4）及时反馈考核结果。

员工只有及时得到绩效考核反馈的结果，才能把考核的效能发挥到最大。及时反馈绩效考核结果最常用的方法是通知和说服法。这种办法一般是企业绩效考核者根据考核的结果，及时告知员工的优缺点，并以实际的事例说明考核工作的正确性。并激励和帮助员工发扬优点，运用激励的方法使其改正不足之处，以促使他取得更好的绩效，推动企业效能的整体提高。其次还有解决问题法。员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，从而提高他们的绩效。最后就是建立持续有效地沟通机制建立有效的沟通机制，考核者与员工进行沟通应采用积极主动的方式，并要重视与员工之间的面谈。

7.人力资源借助外包

随着经济形势发展的不断转变，人力资源不再是企业行政的辅助工具而是逐渐转变成为企业核心策划职能。据《2012年小微企业人力资源管理》数据发现实际上大部分小微企业也认识到人事外包对自身的助力。

劳动合同管理薪酬与个人所得税管理社保管理人员招聘员工培训与发展人力资源管理信息平台人才派遣（临时工及兼职人员）绩效管理人力资源咨询人才租赁人力资源信息服务（薪酬、人才供应信息等）0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%8.10%11.40%12.00%14.00%3.60%10.60%6.90%13.10%9.70%9.10%6.20%10.80%10.60%图2.公司将对哪些项目进行外包

从以上数据来看小微企业更愿意将人力资源信息服务、人才派遣、社保管理和劳动合同管理进行外包。小微企业如果将人力资源中关于日常琐碎的人事问题进行外包工作，仅需支付外包费用给专门的外包公司，就能真正实现人力资源参与公司发展战略的制定和执行中去。对于高新技术型小微企业来说，由于在高新技术，员工信息数据库建立等多方面的时间和精力投入较大，将日常琐碎人事事务进行外包有利于减轻人力资源

14

兰州交通大学毕业论文

部门压力，同时借助外包公司先进的人力资源管理工作，人力资源部间接地参与有助于提升企业人力资源部门的水平，进一步对员工进行科学合理的培训。对于人力资源部门缺失，人事问题严重的小微企业，企业领导者既不愿意在人力资源花费更多的精力，又不愿意因为人力资源不完善导致企业内部不稳，员工归属感缺失等问题，采取人力资源外包有利于通过专业的外包公司来弥补自身不足，有效地提高企业自身在市场上的竞争力，增加员工的满意度和归属感，降低关键重要人才的过度流失。企业由于将人力资源进行外包，降低了先期的管理费用和后期的专业维护，有利于企业节省人力资源开支，降低公司成本，从而更好地将精力放在利润的赚取。

合同金额小、服务商不愿意接老板对外包服务的意识对外包供应商情况缺乏了解服务商专业度低，无法满足个性化需求服务商网络规模小、无法满足个人性化需求业务规模小，没有必要外包0.00%15.60%19.70%11.40%15.10%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%13.20%25%图3制约小微企业外包的因素

由于目前人力资源外包对小微企业还存在制约因素，因此小微企业可根据自身实际情况斟酌决定人力资源是否采取外包的方式。

四、湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理分析

（一）公司概况

1.公司基本情况

公司是湖南省醴陵市釉下五彩生产规模最大、人数最多的专业化艺术陶瓷生产企业。已经从单一的生产销售模式转变为集生产、研发和销售为一体。公司月产量已达到5000万件，年营业额已达到1000万元。

目前元诏瓷业编制了陶瓷文化产业发展规划，通过在湖南醴陵陶瓷科技工业园建设集研发、生产、销售、展示、培训的科技示范基地来提升企业的产能和产品制造水平，从而更好更全面的满足市场需求。

公司目前采取的是经销批发的经营模式，全国的推广主要是通过招商代理来实现，目前全国经销网络基本覆盖湖南省，在各大省会、中心城市设有经销网点，现在正通过

15

兰州交通大学毕业论文

经销网点逐步向全国扩张，实现公司战略目标。

2.公司组织结构 业务部

客户 服 务部 技术部

设计开发部

质量管理部

生产分厂

设备动力部

财务部

投资管理部

行政部

礼品采购部

企划部

艺术馆

总经理

图4.公司组织结构图

（二）湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理现状分析

随着公司的发展，公司的和规模也在不断的发生改变，对公司整体管理的水平要求也不断提高。因此，公司现发展的主要任务就是对人力资源体系进行修正和调整。随着元诏瓷业不断发展壮大，公司目前正在由单一的人力资源组织构造向现代化人力资源管理组织构造迈进。由于转型期人力资源管理暴露出来的问题越来越多，元诏瓷业对人力资源管理问题的认识还比较肤浅，无论是深度还是广度方面都缺乏深入的了解，因此对人力资源方面也越发的重视。现阶段，元诏瓷业有限公司认为公司必须加强人力资源管理，改进公司的人力资源规划目标并对人力资源管理体系中不切实际的模块进行整合，使公司的各项规章制度能够合理有序的执行。

1.行政部负责公司人力资源管理

目前公司采取的是直线制部门，各部门直接向总经理负责。公司并未设立人力资源部门，人力资源相关内容和任务目前由行政部和总经理共同决策决定。

2.员工基本情况

目前拥有员工120人，其中研发部门人数11人，专业技术人才（熟练工）占比达到80%。但是员工学历普遍不高，大多数专业技术人才（熟练工）仅仅中专或初中学历。

同时在公司经营过程中，一线熟练工流动性较大，但是流入规模远高于流出规模。以2012年为例，全年流动人数共计12人，其中流入人数7人，约占2012年公司总人数的8%.流出人数5人，约占2012年公司总人数的4%。由此可以看出公司现阶段正处于快速发展阶段，业务量也不断增加。

16

兰州交通大学毕业论文

3.3% 5.0%2.5%9.2%高级管理人员研发人员专业技术人才行政人员营销人员80.0%62%25%本科大专中专初中2%11% 图5.人员结构图 图6.员工学历结构

3.人才甄选与招聘 员工招聘面试 （1）招聘渠道

目前公司采取熟人推荐为主，网络、人才招聘为辅的招聘方式，熟人推荐人员约占总招聘人数的80%。

（2）招聘程序 熟练工招聘：

车间主管(书面提交人员需求申请)→分厂厂长(审批)→生产分厂/行政部(招聘、面试)→录用(试用)

管理人员招聘：

部门主管(书面提交人员需求申请)→行政部(审核)→总经理（批准)→行政部(招聘、背景调查、初步面试、笔试)→部门负责人（复试）→录用(试用)

4.培训管理工作

目前湖南醴陵元诏瓷业有限公司对员工的培训主要分为岗前培训和在岗培训。 （1）岗前培训

主要介绍企业文化、公司规章制度、公司产品、公司业务特点、员工将入职之岗位要求及工作规定流程等专业知识。 （2）在岗培训

定期或不定期的培训班、外聘培训机构进行内训及派员工外训等其它培训方式。 虽然公司管理人员认为培训能够提高员工素质和工作效率并在制度方面对培训管理制定了比较严格的制度。培训大多数流于形式，仅仅依靠制度强制员工参与培训，事后缺乏对员工培训效果的有效评估。

公司目前在培训方面值得肯定的一点在于为每位员工均建立了员工档案。培训档案

17

兰州交通大学毕业论文

作为员工晋升的重要依据之一，员工的培训成绩被真实地记录在档，在一定程度保证之后企业对员工考核的公平性。

5.薪酬与福利管理

（1）公司劳动报酬制定原则

由公司行政部依据公司年度经营计划与方针，统一制定薪酬计划和薪资修改管理制度，经总经理批准后执行。

（2）公司薪酬构成

公司在薪酬方面考虑了绩效对员工薪酬的影响。每月对员工实行绩效考评，根据绩效考评的结果确定员工每月薪资总额。依据公司的业绩情况及员工绩效考核结果，酌情给予员工发放奖金。

10%15%65%10%基本工资加班工资职务工资绩效奖金图7.公司薪酬构成

（3）工资核算方式

转正 计件员工 试用 转正 资基数*考核系数 定休员工 应发工资=（基本工资+绩效工资）/当月出勤天数*实际出勤天试用期 数*80% 应发工资=基本工资/当月应出勤天数*实际出勤天数+考核工非定休人员（生产、技术、质管、设备动应发工资=（基本工资+绩效工资）/当月出勤天数*实际出勤天力、采购等） 试用期 数*80% 转正 资基数*考核系数 应发工资根据各车间岗位的特殊性而定 应发工资=基本工资/当月应出勤天数*实际出勤天数+考核工应发工资=产品单价*产品数量+全勤奖金+其它津贴 （4）工资报酬实行保密管理制度

公司对薪酬管理较严格，除非是员工工作职责需要，其他情况不得向第三方泄露所

18

兰州交通大学毕业论文

获悉的公司薪酬结构；任何员工禁止向他人泄露自己的薪资报酬；禁止以任何方式询问、议论他人的薪资报酬。 （5）薪酬与效益挂钩原则

为适应激烈的市场竞争及经营管理需要，公司对于营销人员的薪资、福利与所在中心的总体效益相结合。其中：业务人员的业务完成额与收入水平直接挂钩；非业务人员工作绩效及部门任务指标完成情况与收入水平相关联。

(6）相关福利

该公司在福利方面的设置包括每年的“三节”福利，即端午节、中秋节、年终福利；妇女节礼品福利；特殊岗位高温防暑补贴福利；冬季护肤品福利；生日福利、工龄工资福利；远程补助福利。

6.绩效考核管理

公司员工考核分为试用考核和年终考核两种。

（1）员工考核的内容包括工作业绩及素质态度两方面。

（2）公司绩效考核结果分为不合格、基本达标、合格、良、优秀。

（3）公司目前在制度规定将员工考核作为员工聘用、年终评先、岗位确定、奖金评定、职级升降、员工去留、薪酬增减等方面的重要依据。

表2.综合评定等级定义表

等级 得分 系数 优秀 良 合格 基本达标 不合格 100－120分 80－100分 1.0－1.2 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 60－80分 50－60分 40－50分 0.6-0.8 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。 0.8-1.0 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 0.5-0.6 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无 明显失误。 0.4-0.5 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误 定义 （三）湖南醴陵元诏瓷业有限公司人力资源管理中存在的问题

1.企业组织结构方面

19

兰州交通大学毕业论文

公司目前采取的是直线制组织结构。总经理必须熟知各个职能部门的业务工作，因此对总经理的水平要求较高。由于各职能部门各成体系，且仅对总经理负责。对日常工作中的横向信息沟通不足，加上过于狭窄的隧道视野和注重利益的本位思想，可能引起公司内部不协调。由于缺乏职能机构作为总经理的助手，容易使管理者产生忙乱现象。当公司发展逐渐壮大，所有职能全部由一个人承担，较为困难。

2.招聘流程过于简单

元诏瓷业在招聘流程方面过于简单，对人才需求缺乏科学性的分析。招聘渠道较单一，大多为熟练工之间相互介绍，各企业间互挖墙脚等。招聘流程也比较简单，仅涉及到员工报名、面试、复试、试用、录用等简单环节，无法为企业寻求优秀的人才.

3.被动的人员培训与开发

元诏瓷业人力资源培训工作薄弱，缺乏有限投入以及缺乏有效的培训激励制约机制。职工参加培训迫于制度和行政命令的约束，实际上职工内心并非愿意参加培训工作，特别是熟练工中大部分职工年龄偏大，受教育水平较低，更加不愿意参与培训，躲避培训，消极对待培训的现象严重。因此即使把培训的计划安排得很详细，但是在培训方面缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，无法真正将员工对培训的认知由被动转变为主动。

元诏瓷业在培训方面采取以课堂和理论教学为主的方式，缺乏对员工现场操作能力的培训力度。在人力资源培训的师资力量建设上，缺乏深度和广度，仅为了满足培训目标，从本企业的技术人员和老资格熟练工中抽调任课。由于这些人员本身的工作任务就十分繁重，缺乏授课经验。因此在授课过程中缺乏系统性，教学任务自上而下都带有一种应付性的态度在进行。公司一般不会与专门的技术类院校以及专门负责培训的企业联系，聘请有经验的教师，因此很难针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

4.绩效考核中内容单一，缺乏执行力

公司员工考核分为试用考核和年终考核，且考核评价的内容比较单一。公司管理者认为绩效考核关键在于如何把绩效考核指标量化；如何使考评者公平考核、公平和公开的实施绩效评价等则不在企业管理的考虑范围，如果仅关注个人绩效评价指标的合理性和个人绩效考核的公平性，而忽视了与绩效计划，绩效沟通、绩效的指导和监督等环节的衔接，只能使绩效形式过于僵硬，绩效评估流于形式。

公司在设置绩效考核内容时规定，员工对绩效考核不满意可以向上级部门进行申诉，但是并未提及申诉机制如何实施。一旦申诉机制不畅通，员工很难完成申诉，导致绩效考核结果不尽人意。

20

兰州交通大学毕业论文

5.薪酬制度设置不合理

现实生活中由于不同岗位员工的工作性质不同，对薪酬结构的要求也应该不同，企业薪酬制度在制定与实施的过程中必须要考虑员工的实际需求、岗位的不同性质并结合企业的实际特点。公司目前仅仅笼统的分配基本工资、绩效工资、加班工资、职务工资的比重，缺乏实际操作性。

元诏瓷业在薪酬制定上过分依赖于薪酬保密制度的原则。实际上小微企业缺乏大中型企业完善的人力资源管理制度，在薪酬管理上实行不透明薪酬方式效果往往适得其反。小微企业在招聘中有很重要的一点就在于熟人招聘比重过大。而这些熟人间的关系纽扣往往会形成各种非正式组织存在于企业中。小微企业中员工人数过少，员工的工资信息很容易通过这些非正式组织互相沟通传播且传播速度极快。即便企业在薪酬管理过程中采取保密的方式，在员工中却是公开的。另一方面在面对非熟人团体的询问，迫于不信任、攀比等心理因素的影响，薪酬信息在传递的过程中容易出现失真。不准确的薪酬信息甚至歪曲的薪酬信息很容易在员工中诱发不公平感，导致员工之间相互猜疑，不利于企业人力资源管理工作的开展和企业的发展。

企业管理者在相关福利方面提出了“年终福利”的概念。目前人力资源方面只有“福利”和“年终奖”的概念。由此可以看出企业管理者人力资源只是比较匮乏，薪酬的制定等方面缺乏理论知识支撑，不利于企业人力资源管理工作的开展。公司虽然提供了各种薪酬福利的方式，但实际上支付均以现金的方式来进行。公司目前不能完整的给员工提供“五险一金”，仅仅购买养老保险，公司在提供福利方式的同时，对员工缺乏调研，无法清楚了解员工真正的福利需求。

21

兰州交通大学毕业论文

（四）针对公司人力资源管理存在的问题的改进措施

1.局部调整企业组织结构 营销主管 研发主管 生产管理主管 财务主管 总经理办公室 总经理 业务部 客 户服 务部 设计开发部 技术部 生产分厂 质量管理部 设备动力部 财务部 审计部 投资管理部 行政部 人力资源部 企划部 艺术馆 图8.调整后的公司结构图

采用直线职能管理制度。单独设立人力资源部门。总经理和各部门之间设立主管.总经理下设总经理办公室，从而提高决策的科学性，减轻总经理决策压力。

2.招聘与配置方面

企业在招聘过程中应该树立科学的招聘理念，招聘流程分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行。企业管理者应更新人力资源配置理念，把握企业长远发展理念，摒弃传统局限观念。不能将眼光只放在短期目标上，要合理分析各个岗位的特征，根据员工已掌握的专业与特长，查漏补缺、合理引进高素质人才，从而加大对岗位的合理配置。

强化招聘信息宣传。通过湖南省醴陵市就业局网站、湖南醴陵人力资源市场、微信QQ平台、网络招聘平台（智联招聘、58同城、赶集网等）、印发用工信息等形式搭建用工信息平台，扩大信息宣传面。提升元诏瓷业招聘信息的覆盖面。

在招聘环节，根据人才的专业和主要特点，把测评手段科学化，把人才和岗位进行价值性匹配。由于高学历人才更向往大中型企业工作，无法在小微企业踏实工作。因此在招聘过程中，企业应更加注重能力而非学历，招聘人员优先选择学历中等，工作能力较强，对薪酬要求较低，对瓷业有相当了解、希望在瓷业稳定工作的员工。

新员工入职后，公司人力资源部门应进行长期动态观察，评估员工的能力是否与岗

22

兰州交通大学毕业论文

位相适应，并根据实际情况对员工进行配置，例如：调配、升职、轮换等。员工定岗之后，阶段性观察也必不可少。一方面有助于了解员工能力是否得到提升，另一方面也能对员工进行岗位匹配，一旦发现岗位配置存在不足，可以及时修正岗位或者重新调配人员。

3.培训与开发方面

小微企业普遍存在人员流动性大的问题，元诏公司也不例外。公司管理者害怕由于自己对员工的培训投入了巨大的成本，结果员工却跳槽到竞争对手、离职等行为。因此，在进行员工培训之前，公司应该签订相应的培训合同。规定培训之后离职员工的违约责任，减少企业培训损失。

由于公司现有的培训方式过于被动和单一，在培训过程中，可以借助视频教学、教学互动游戏、现场模拟培训等方式提高培训的多元性和趣味性，从而提升被培训员工的主动性和积极性。

公司还可以采取订单式培养模式，这是专门为企业培养特定的技术人员而提供的一种培训模式，根据企业特殊的人才标准和技术规范，制定培训计划和教学大纲，对社会招收或在职的陶瓷艺术职业学校的学员，在完成标准课程和企业特殊课程后，经过严格考核，合格者被企业录用，适合企业因扩大再生产急需符合本企业标准的技术人员。

4.绩效考核方面

在评价过程中，对员工的绩效问题应及时指出并做相关的指导，通过针对性的发展培训方案来改善员工工作遇到的困难和工作技能的不足。配备完善的奖惩制度，才能促使绩效考核真正在员工心中发挥效应，只有利用考核结果对企业运营管理中人员工作进行调动，才能使绩效考核结果行之有效，促进人力资源管理管理部门更加准确地决策。

在考核不断深化的进程中，应及时采纳考虑员工提出来的问题和建议，提高员工在绩效管理中的积极性。公司可以采用人力资源绩效网上考评软件，利用相关软件采集员工绩效考核相关数据详细解析，实施匿名制网上互评系统等等。不断扩充考核方法，优化考核过程，应用考核技巧。

元诏公司在人力资源管理的过程中，可以采用应用型人才培养机制，大胆任用有思想有目标的年轻人，以便征求更加新颖新和更容易实施的绩效考核方法。绩效考核应贴合职员的实际工作，尽量包括职员工作内容的相关细节，绩效考核还可以将职员的工作耐心程度，工作中对大局观、责任意识的掌握程度纳入绩效考核，有利于员工树立认真负责的态度，从而不断提高自身的能力。

5.薪酬管理方面

23

兰州交通大学毕业论文

除了基本工资之外，元诏公司目前在薪酬体系设计上更多强调的是岗位工资而非绩效工资。因此公司可以根据薪酬激励性原则对薪酬结构进行调整：强化绩效工作，提高绩效工资所占的比重。在制定薪酬标准上应着重考虑员工的绩效考核结果。根据绩效考核的标准区分薪酬级别。对员工的绩效进行评估应严格按照绩效考核内容、考核程序。全面真实地了解员工绩效，落实薪酬与员工绩效挂钩制度，确定员工的薪酬水平。

此外，由于管理技术等人才在公司占比较低，薪酬分配可以适当向专业人才倾斜，将管理要素、科技要素等适当纳入薪酬体系，有利于留住公司核心员工。

由于元诏公司专业技术人才（熟练工）比重大，学历低。在薪酬制定原则上可以实施半公开透明的薪酬支付制度。即员工只能了解到同岗位间的薪酬，专业技术人员、管理人员、管理人员间的工资不共享。这样有利于在同岗位员工之间形成一种只要努力工作，就能获得较高薪酬水平的意识和认知，从而有效避免员工之间的猜疑。不同岗位间的工资不互相公开，有利于保证企业内部的和谐，杜绝员工对其他岗位高薪酬的不满情绪。这样反而能更好的发挥薪酬制度对员工的激励作用，促使员工努力工作，为企业做出更大的成绩。

在福利方面，公司应坚决贯彻《劳动法》的相关规章制度，为员工购买“五险一金”，提供各种合理补贴，完善带薪休假制度，考虑员工对福利的需求方式，注重员工非货币性福利奖励。

24

兰州交通大学毕业论文

结束语

随着全球经济的一体化，企业之间的竞争已经逐渐白热化。企业想要实现可持续发展，就必须重视人力资源。人力资源现已成为各个国家和企业在全球竞争中的重要筹码。

在中国，小微企业在国民经济中的地位越来越重要。作为小微企业，为了在激烈的竞争中立于不败之地，我们必须开发人力资源的战略规划自身的特点，结合企业的战略目标，注重人才的选择、培育、保持以及引导。从人力资源管理在我国目前的情况来看，我们不仅缺乏相应的人力资源管理思想而且对人力资源也没有起到相应的重视；在操作层面上，忽略人力资源管理对于企业管理是不可行的，也并非是有效的途径和方法。因此，小微企业应建立完善的人力资源管理体系。尽早制定人力资源战略计划，以便更好的吸引、培养和发展人才。

希望湖南醴陵元诏瓷业有限公司可以采纳笔者的建议，进一步对人力资源进行完善，从而为今后企业拓展业务范围，增强竞争实力打下坚实的基础。

25

兰州交通大学毕业论文

参考文献

[1]孙会,徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济.2012(9) [2]赵志华.小微企业人力资源激励现状及“三位一体”激励机制的构建[J].湖北函授大学学报.2014(8)

[3]荣鹏飞,葛玉辉,良容.小微企业的人力资源管理问题及对策研究——以张家港某猎头公司为例[J].中国人力资源开发.2012(5)

[4]陈建安,龚圆圆.以工作成熟图提升科技型小微企业培训实效[J].中国人力资源开发.2012(5) [5]潘江.小微企业人力资源管理问题研究[J].企业论坛.2012(6) [6]施生旭,陈琪.国内小微企业研究综述[J].企业管理.2014(6)

[7]丁利民.小微企业人力资源管理研究——以石家庄金算盘软件公司为例[D].石家庄:河北经贸大学,2013

[8]徐璟,张寒,王量迪,多家企业共享“人力资源部”[N]宁波日报.2014.9 [9]傅端香,张梦婕.我国小微企业薪酬管理问题研究[J]经济研究参考.2014(23) [10]彭剑锋.人力资源概论(第二版)[M]复旦大学出版社.2013

[11]张良清.小微企业薪酬管理的问题及对策探析[J]人力资源开发.2014(6) [12]徐璟,张寒,王量迪,多家企业共享“人力资源部”[N]宁波日报.2014.9 [13]樊超.小微企业人才困境及其对策[N]企业导报.2014(6)

[14]朱莉.试论传统“家文化”对小微企业管理制度的影响[N]河南商业高等专科学校学报.2012(8) [15]邓翠芳.论小微企业的人力资源发展路线[J]企业技术开发.2014(8) [16]张小慧.破解小微企业困局的人力资源管理之路[J]企业管理.2014 [17]丽娜.小微企业人力资源流失问题与对策探析[J]经济研究导刊.2014(34) [18]王乐.浅谈小微企业人力资源管理面临的困境及对策[J]企业论坛.2014 [19]赵刚.小微企业人力资源管理组织设计探析[J]学术研究.2015(2)

[20]包一恺.关于企业人力资源管理外包的必要性和可行性分析[J].时代报告.2011(9) [21]利.布拉纳姆(LeighBranham).留驻核心员工[M]中国劳动社会保障出版社,2003 [22]托马斯#M#科洛波洛斯.知识管理[M]海远东出版社,2002 [23]理查德#威廉姆斯.组织绩效管理[M]清华大学出版社,2003

[24]Kristof-Brown,A.L.,Zimmerman,R.D.,Johnson,E.C.,Consequences of Individuals Fit At Work:A Meta-Analysis of Person-Job,Person-organization,Person-group,And Person-Supervisor Fit[J].Personnel Psychology,2005,(58)281-342.

26

兰州交通大学毕业论文

[25]Fred.R.David.Strategic Management(Fourth Edition).Macmillan publishing company.

致谢

本篇论文是在本学期间结合所学人力资源管理课程和进入湖南醴陵元诏瓷业有限公司实习考察的基础上完成的。所以要在此感谢我的人力资源管理课程任课老师王莉老师，还有湖南醴陵元诏瓷业有限公司所给予我的实习机会。

本篇论文是在我的导师马慧老师亲切关怀和的悉心指导下完成的。在论文写作的过程中,马慧老师给予了大量的帮助和关心，我曾向马老师进行了多次讨教，无论是关于论文开题报告、提纲的拟定、论文正文的编写,还是论文的最后确定,都凝结着老师的辛勤劳动。马老师精湛的学识、严肃的科学态度、严谨的治学方法，深深地感染和激励着我。在此谨向马慧老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

最后，我还要感谢我的母校——兰州交通大学，衷心感谢母校给我提供这样优秀的受教育平台，感谢母校这四年来对我的培养。

27