培训方案实施

一、培训前的准备工作

培训体系设计最终是为其实施服务的，只有培训方案得到有效落实，才能达到公司通过培训提升员工素质及企业核心竞争力的目的.培训实施之前，首先要充分做好有关培训工作的准备方案，具体包括开展培训部门的职责划分和包括管理、考核和奖惩在内的相关培训制度的制定和落实.企业培训的管理、考核和奖惩制度要与企业的培训体系设计和战略实施相匹配,这样才能保证公司培训体系设计的顺利实施，并通过结合公司战略目标设置符合公远发展的考核指标和考核制度。

二、培训中的监督控制

培训实施过程中，要保证培训工作的正常开展，离不开公司对其过程实施的监管和控制，主要包括以下几方面内容：

（1）考勤管理：每次培训应有专门人员通知，并做好培训记录和参与人员的考勤，为其培训成绩的一部分，并作为培训成绩和绩效考核的评分指标，以保证培训工作的有效落实。

(2）培训效果反馈和纠偏：每次培训结束后对培训效果要定期地进行跟踪调查，及时反馈培训过程中出现的问题，同时考核学院对培训内容的认可和理解程度,及早调整培训过程中可能出现的偏差。

三、培训后的效果反馈

培训工作结束后，各部门需要对此次的培训实施进行详细总结，同时做好培训后的员工考核工作,主要可通过调查问卷、考试等方式进行。考核工作不仅要反映出本次员工培训所取得的效果,还要能够反映出员工的需求的转变、知识技能的提升和欠缺以及对本次及今后培训工作开展的建议和要求。考核结束后，公司应对每次培训的培训档案进行整理归档,并作为员工奖惩、薪酬、晋升等的参考依据,在有效提升员工的培训积极性的同时也能够保证培训效果的达成，有利于企业战略目标的最终实现。

4。5 培训效果评估

培训评估不仅对于了解企业用于培训投资的效果，证明开展员工培训所做出的业绩，而且对于界定培训对企业的贡献，都有着重大的意义.对于公司的管理、

经营及生产等各层次不同的培训要求和内容，能否科学、公正地评价它们的培训业绩，需要建立一个公司的培训评估指标体系。合理的企业培训评估指标体系能够科学地评价公司培训工作的实施情况，真实地反映培训工作的效果，并可以通过这些指标达到督促和激励公司开展培训的目的［26］。

目前，大多数企业对于培训工作的评估仍停留在以培训组织结构、人次数、经费的投入、培训计划完成指标、文凭结构、学历层次、各种等级工的数量比例为主要评估指标上,但这些指标都未能有效的反映培训工作的效果。

目前评估培训有效性的模型有多种，但企业运用最多也最为广泛的，就是柯克帕特里克的四层次模型，如下表4.4。

表4.4 柯克帕特里克的培训评估四层次模型[27

评估级别 一级评估：反应层评估 整体性主观感受 了解学员的真正理解、笔试、问卷调查、现场二级评估：学习层评估 掌握的基本原理、事实模拟座谈会 与技能 了解学员接受培训后行为习性是否有所改变，三级评估：行为层评估 并分析这些改变与培训活动的相关性 了解学员个体及组织的投资回报率、绩效考核绩效改进情况，并分析四级评估：结果层评估 绩效变化与企业培训活析 动之间的相关活动 结果、企业运行情况分绩效考核期或 培训结束后一年或下个考核 下个绩效考核期 观察法、访谈法、绩效培训结束后3个月或 培训结束后 察法 评估重点 了解学员对培训活动的评估方法 问卷调查、访谈法、观培训进行中或刚结束 ］

评估时间 一、反应层评估：对学员的反应进行评估

一般在培训结束时，向受训的学员发放满意度调查表，了解学员对培训效果最直接的反应和感受.包括以下几方面的主要问题：

（1）学员对培训课程组织情况的反应 (2)学员对培训导师培训技巧的反应 （3)学员对培训教材内容和质量的反应

（4)学员对培训课程内容设计的反应

(5）学员在将来的工作中应用所学知识和技能的意愿

参加培训的学员最了解他们自己需要的是什么.如果学员对培训课程的反应是消极的，则应该分析下是课程开发设计的问题还是培训课程实施方式的问题。参加培训的学员能够更好地总结他们所学习的内容，作为在对所实施的培训进行积极的回顾与评估时。这个层次的评估可以作为改进培训内容、教学进度、培训方式等方面的建议或评估的参考，但不能作为评估的结果。

二、学习层评估:对学员的学习效果进行评估

要确定受训学员是否得到知识、技能、态度等方面的提高,其实只要回答一个问题，即：“受训学员学到东西了吗？”。这第二层次的评估为了解他们是否学到新东西，只要将学员在培训前和培训后其知识技能测试的结果进行比较，这同时也是对培训课程设计中定出的培训目标进行比对,也可以体现出培训导师的工作是否有效。这一层次的评估主要采用书面测试、操作测试、情景模拟测试等评估方法。所以仍无法确定受训学员能否将他们在培训中所学到的知识与技能应用到实际工作中去.

三、行为层评估：对学员的行为改变进行评估

此层次的评估是确定受训学员在行为方面培训前后是否有变化.可通过包括对下属及同事对其前后行为变化的对比、受训学员的主观感觉、以及受训人员本人的自评等来进行.需要借助评估表来考察受训人员培训后在实际工作中其行为的变化，以此回答 “受训学员在工作中是否使用了他们在培训中所学到的知识、技能和态度？”只有将所学应用到工作中,才是达到了培训的最终目的。所以这也是考查培训效果的最重要指标。

四、结果层评估：对培训产生的效果进行评估

这一层次的评估是在部门和组织内进行，评估培训是否已经给企业的经营成果带来了直接的贡献。管理层可以通过一系列指标来衡量，如员工离职率、生产率、客户满意度以及员工士气等指标的分析，能够明了培训工作所带来的收益。这一层次评估的费用、时间和难度都是最大的，但它对企业的意义也是最大的。

5 培训体系的完善工作

5.1健全内部培训讲师制度

5.1。1选拔范围

网才公司选拔内部讲师,建立内部讲师队伍,首先要明确内部讲师的选拔范围。选拔的范围主要从入职时间、学历和培训对象三个方面进行界定，具体内容详见表5。1。

表5.1 选拔范围一览表

选拔维度 入职时间 学历 普通员工培训 主管级培训 经理级培训 培训对象 生产销售型 生产销售员工培训 班组长培训 以此类推 部门主管以上 以此类推 选拔范围 年（含）以上 及以上 主管级以上 经理级以上 总监级以上 班组长以上 下面以“培训新员工的内训师选拔”为例,讲述内训师选拔的具体范围及要求，(如图5.1所示).

培训内容 内部讲师选拔范围

培 训 新 员 工 的 内 部 讲 师 选 拔 范 围 企业 文化 培训 1．公司人力资源部经理及经理级以上人员

2．在公司服务不少于5年，能深刻理解网才公司文化

3．有亿帆药业文化培训相关经验

1．至少连续2年获得优秀员工称号，在基本素养方

基本 素养 培训 面表现优秀

2．具有3年以上工作经验，熟悉职场基本素养要求 3．有基本素养培训相关经验

专业 素质 培训 1．部门经理及以上人员

2．在该岗位工作不少于3年，熟悉岗位内容和要求

3．有给新员工进行培训的经验

1．至少具有3年该方面培训经验的专职培训师或具有相关新员工培训经验的部门经理及以上人员 2．至少工作7年以上，具有丰富的工作经验

工作 态度 培训

1．人力资源部经理、培训部经理及以上人员

自我 发展 培训 2．在自我发展方面有成功经验

3．有给新员工进行相关培训的经验

图5.1 培训新员工的内训师选拔范围

5。1.2 选拔标准

网才公司选拔出合适的员工,再进行相应的讲师技巧培训，可以达到事半功倍的效果，这就需要网才公司明确内部讲师的选拔标准。一般而言，网才公司内部讲师选拔的标准主要包括以下10个方面（如表5。2所示）.

表5。2 内部讲师选拔的10个标准

1.对培训工作有浓厚的兴趣 2。热爱本职工作，具有积极的心态 3。具备丰富扎实的专业知识 6.具有一定的实践经验和相关阅历 7.具备较强的语言表达能力，善于沟通 8.具有较高的业务能力和职业素质 4。具有幽默自信的性格特质 5.具有健康的身体和健全的心理 9。具有良好的工作态度和高尚的职业道德 10。具有以受训人员为中心的服务理念 5。2 完善员工职业生涯规划管理

职业生涯是包括职业能力储备、职业兴趣爱好、职业选择、职业角色发展等一系列职业活动的完整发展过程。目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀（D。E。Super）关于职业生涯的定义：职业生涯是人一生中所有与工作相关的行为和活动以及相关的态度、价值观、愿望等各种事情、状态的连续进展，综合了各种职业角色，并通过较长时期、持续动态和度视角展现出来［28］。

一、营造员工职业生涯管理环境，加强公司价值观培训

从网才公司目前的情况看，公司的培训机制还不完善,公司需要在加强员工职业技能培训的同时注意加强对员工的企业文化和价值观导向的培训工作。企业价值观是企业文化的核心，对员工的工作导向、工作精神风貌具有重要的激励作用。企业文化一旦在员工中树立起来,就会对其产生持久的精神导向和支撑动力，并会产生长期的稳定性,同时有利于公司员工间团队合作意识的加强。

二、人职匹配，增强员工职业生涯发展系统性［29］

不同的岗位对员工有不同的需求,所以公司应根据个人的兴趣爱好、能力特点合理安排员工的岗位分配，这就要求公司要进行系统的岗位定义，并制定相关的衡量标准，同时对员工进行岗位能力考核和兴趣测评，充分实现岗位和员工的适配，最大限度发挥员工的工作积极性，同时也有利于员工明确自己职业生涯的发展目标。

三、加大员工职业生涯规划管理投入,制定激励机制

有效的激励机制能够充分调动员工的工作积极性和主动性,最大限度的发挥其聪明才智去实现企业发展目标.网才公司在开展员工职业生涯规划的同时，应制定相应的薪资、晋升渠道，通过给与其更具挑战性的工作机会，充分肯定其工作成绩，激励器在工作中不断提升，挖掘员工持续进取的高涨的工作热情。

总监 高层管理者（总监）

总监晋级培训

主任/经理

中层管理者（主管、经理）

主管（经理）晋级培训

基层管理者（组长）

组长晋级培训

非业务部门员工

老员工（业务已成熟）

图5.1 网才员工职业发展通道与晋级培训

5。3 打造企业核心品牌文化

文化是一个社会包括知识、艺术、道德、信仰、风俗、法律以及人们在社会交往中所形成的习惯等一切能力的复杂的总体。企业文化的概念是随着企业管理理论的发展出现的，一般认为广义的企业文化是指企业在生产经营过程中所形成的企业经营理念、组织规则、企业形象、职工素质等方面的内在品质和外在形象，能够鲜明的反应出企业生产经营思路和组织服务特点。

企业文化集中反映企业的价值，并可以通过培养塑造及学习形成，企业文化具有很强的延展性,是组织凝聚员工、增强组织团队意识、推动企业向前发展的不竭动力。它不仅是组织机构能够良好运转的润滑剂,同时也能够营造良好的组织气氛和环境，并通过观念和信仰等精神层面影响员工的精神风貌和其工作积极性和忠诚度，其对企业的长远发展产生的意义不可替代。正是由于这种不可替代的力量，因此，打造具有核心品牌的企业文化已成为当今企业实现持久发展的必由之路[30]。

一、提炼属于网才公司企业文化的核心理念[31]

网才公司想要打造企业的核心品牌文化,首要任务就是要提炼属于自身的企业核心理念，这不仅包括对企业原有文化进行总结和归纳，取其精华去其糟粕，摒弃旧有的不利于企业发展的东西，对于有用的、对企业发展具有积极意义的部

分要继承发扬，同时要坚持与时俱进,及时吸收国内外先进企业文化概念，保持企业文化发展概念的先进性.

二、做好企业文化的价值传承

企业文化能否得到发扬光大主要靠企业文化在组织内部的传承，一旦企业文化形成，企业要以制度的形式将其正式确立下来，并加强员工对其认知。在执行过程中，企业领导在企业文化构建中发挥着重要的作用，领导者不仅是企业文化的创造和管理者，同时也是文化发展的导向和影响者，所以领导者要以自身言行做好企业文化的践行工作。同时企业文化确立后还要加强企业外部的宣传和认可，从企业理念到产品到品牌和产品定期、营销推广等一系列渠道都渗透着企业文化的价值讯号，所以公司要加强内外一致的管理策略，及时有效的向外传递有利于企业核心竞争力提升的信息。

6 结束语

企业员工培训是企业生存的永恒话题。网才公司在其快速发展的过程中,其目前的培训工作明显存在一些问题，为此本文对其培训过程体系进行了构建设计。

本文通过问卷调查的方式，对公司培训现状进行分析，剖析公司培训中存在的问题并分析其原因。在具体设计过程中，首先从组织层次、任务层次、人员层次三方面进行培训需求分析,分析公司发展战略及发展情况、具体岗位需求和员工的个人需求，进而完成公司的培训计划的制定;同时对培训方案的实施及培训效果的评估进行介绍；最后完成对培训体系设计的其他方面的完善工作以完成培训体系构建设计的全部工作。

本文为网才公司解决了培训工作中存在的实际问题。但本文对于培训过程体系中培训效果评估的具体方案研究不够深入,这也将是笔者下一步的研究方向。当然，随着公司的进一步发展，公司对人力资源会提出更高的要求，本论文所设计的培训过程体系也需要不断完善来满足企业动态发展的需要。