浅谈对培训的认识

浅谈对培训的认识

作为一名刚到公司上班的员工，在此就个人感想浅谈一下对企业培训的认识。

培训投入的产出率直接影响到企业的赢利与生存。要想在降低企业培训成本的同时，增加培训的实际效果，科学的培训效益评估就成了企业迫切关注的课题。

许多企业对培训成效的评估常常仅凭印象，我个人认为经常是对有些华而不实但好玩的培训评价较高或是被培训者没有正确认识培训的必要性从而流于形式。企业得不到更好的利益（效益）的培训不仅贵，而且浪费！

我认为，进行科学的培训和培训的效益评估对我们的企业来说具有紧迫性，我认为培训效果的评估可以分为四个层次：

反应：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。 学习：针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。 行为：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。

效益：针对培训的整体投资报酬率进行评估。

事实上，大多数企业仅止于反应评估。在培训结束后，分发课后问卷，了解学员的满意度，以作为改进的参考。而进入到学习成果评估的却不多，就一般企业培训人员的人力配置而言，有余力进行行为评估的实在少之又少，更不要说整体效益评估了。

培训过程中的考核必不可少，为了激发管理人员参与和配合培训的积极性，可以将培训考核的成绩送交企业的人力资源部门，作为企业内部提升、加薪、奖励等的参考或依据。

评估培训效益，学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后找不足，这样才能起到实际效果。

我认为可以采用结构化的在职培训模式进行培训，具体有以下几点：

一、接受培训需要的条件。指的是选择受训人范围和在开始接受培训之前必须具备的知识、技能以及学习态度。

二、培训的基本情况。让受训者知道他在培训中学到什么样的知识，这些知识有什么用处，并向他们说明培训的重要性。

三、培训目标。告诉受训者，他在培训结束之后可以学到什么、能做什么。

四、培训内容。培训模块必须将培训内容全部告诉受训者。根据工作性质的不同，培训内容的表达方式多种多样。比如，对于程序化的工作、问题解决、检查、决策之类的任务来说，培训指南手册的用处极大；如果涉及概念或原理，则需要以条理分明的结构化的文件来加以说明。

五、培训在“精”而不在“多”。培训为了将有限的资源做最有效的发挥，毫无选择的培训不但会造成人力和物力上的损失，还会使受训者产生厌烦的情绪。