虚拟团队学习效能研究_社会认知因素的影响

Ξ

虚拟团队学习效能研究:社会认知因素的影响

唐宁玉ΞΞ1　王重鸣2

(1上海交通大学安泰经济与管理学院,上海,200052)(2浙江大学管理学院,杭州,310028)

摘　要　本研究采用现场研究的方法,对21个虚拟团队学习的效能进行了实证研究。研究对社会认知因素中的效能感和目标取向对虚拟团队学习效能(技能改变、工作任务和团队健康水平)的影响进行了研究,并探讨了对虚拟团队的态度在中间所起的作用。研究发现,虚拟团队效能感和学习取向对虚拟团队的学习效能产生作用,而对虚拟团队学习的态度、团队信任对虚拟团队学习的效能起着中介或直接的作用。

关键词:虚拟团队学习　团队效能感　目标取向　对虚拟团队学习的态度　团队信任

1　研究背景

　　在当今企业环境中,以团队形式进行工作已被认为是有效而灵活的方式,员工经常被要求在团队中工作[1]。而信息技术的发展改变了组织结构和运作方式,同时也使虚拟团队在组织中成为可能。虚拟团队的形式能够帮助组织在高度变化和动态的全球企业环境中更灵活,反应更快,减少成本并提高资源的利用率[2]。在虚拟团队工作过程中,往往包含着学习过程,或者学习某个特定内容,或者学习任务的完成,但到目前为止,有关虚拟团队学习效能的研究几乎没有。本研究关注于在虚拟团队学习过程中,社会认知因素对学习效能所起到的作用,试图从社会认知因素角度入手,揭示社会认知因素对虚拟团队学习效能的影响。

2　理论框架和研究假设

　　笔者认为,虚拟团队的学习,是借助于现代信息技术,在跨时间空间的团队成员之间所进行的知识和信息的交流、转

[3]

换和迁移过程。虚拟团队往往因由任务而形成,所以虚拟团队的学习伴随着其完成任务的整个过程,学习本身也就成为团队任务中的一个必需任务和必经过程。虚拟团队的学习,一方面是学习知识和技能,另外一方面是学习达成目标。因而在考察虚拟团队学习效能时,可以从学习任务、学习技能和团队健康三个方面来反应学习效能。学习任务绩效是虚拟团队学习结果的有效性,主要是虚拟团队完成任务的有效性,学习技能是指通过学习后,达成的学习技能上的改变,包括识别和分析问题、听取和交换意见等学习行为的改变和对问题理解的认知上的改变,而团队健康是指在虚拟团队学习过程中,团队成员对团队氛围和团队凝聚力的看法。这和以往多数有关团队的研究认为团队效能应该包含任务和情感两个方面是一致的[4,5]。

根据社会认知理论,学习是一个持续的过程,其行为受个体的认知激发和调节。而对学习有显著影响的认知结构有两个,一是自我效能感,二是目标取向[6]。虽然自我效能感一直是研究的关注点,但近年来这个概念被扩展到群体和

团队研究等许多领域。事实上,班杜拉也是最早提出从其他层面来分析效能感的学者之一[7]。他提出,群体或组织的力量强度和人们的集体效能感也即他们对能够解决问题并通过集体的努力改善生活的判断有关[8]。此后,有些学者也对集体/团队效能感和团队绩效之间的关系进行了研究[9-11]。团队效能感的定义是在自我效能感的基础上发展起来的,是

[12]

“团队所感知的完成某一特定任务的信念”。或者说是“团队成员对团队完成特定任务所拥有的共同能力的信

[13]念”。团队效能感发生作用的逻辑和自我效能感是一样的,即对团队能力有较强的信念的团队往往比那些认为不能胜任或会失败的团队的绩效要好[14]。在虚拟团队中,除了对团队完成任务的一般信念外,还有团队对应用技术的信念,故而本研究中将虚拟团队效能感分为一般效能感和虚拟效能感两种。

H1:虚拟团队任务效能感和虚拟效能感和虚拟团队学习效能有显著正相关。

近来,越来越多的研究关注于目标取向和动机过程导致的结果[15]。目标取向指人们在活动中发展、获得或者展现

[16]

胜任力的意愿。目标取向的研究,始于Dweck等人在20世纪80年代对学校学生所作的研究,他们发现目标取向对学生在面对成功和失败时的情感、认知和行为反应具有预测[17]性。随后,对目标取向的研究开始从学生扩展到成人和其他各类情境中。多个研究发现目标取向能够对绩效和成就有一定的预测性。大多数学者认可将其分为两类,一是绩效目标,也被称为能力或者自我参与目标,其重点在于向自己或他人展示胜任力;另一类目标为掌握目标或学习或者任务参与目标,其重点在于提高个人的任务胜任力。Dweck和Leggett认为这两类目标取向的主要区别在于对绩效结果的释义有所不同。绩效取向的个体倾向于把结果看作是对他们能力水平的诊断。绩效较差时,绩效取向的个体不认为花更大的努力或者改变任务策略有很大意义。由于对个体能力的担忧,他们可能会退出任务或者减少对任务的关注。

在目标取向的研究中,另外一些研究者[18-20]进一步将绩效目标分为绩效趋近取向(performance2approachorienta2tion,PPGO)和绩效回避取向(performance2avoidorientation,

Ξ本课题得到上海市哲学社会科学基金(课题批准号O1BJY003)。

本研究数据来自于一个更大样本研究中的一部分,该研究对由410人组成的71个团队的虚拟团队学习进行了过程和效能研究。ΞΞ通讯作者:唐宁玉,女。E2mail:nytang@sjtu.edu.cn

　228心　理　科　学　　　

PVGO)。绩效趋近取向的焦点是向他人展示自己的能力,而研究的理论框架模型如下图所示:

绩效回避取向的焦点是避免向他人展示自己的能力缺乏。Day等人认为,三维结构可以更好地反应目标取向,因为如果仅仅是两维结构的话,在绩效取向上其实是测量了两个不同方向的指标。Day等人在2003年通过对多种不同的目标取向问卷进行比较研究,发现三维结构能更好地反映目标取向的潜在特征,是较好的模型。本研究采纳了这种观点,并将目标取向对学习和绩效的影响扩展到虚拟团队学习中,认为虚拟团队的目标取向和虚拟团队学习效能之间有关系。从目标取向的定义和其效果出发,本研究认为,学习取向和虚拟团队学习任务完成和学习技能存在积极关系,而绩效趋近取向是展示自己的能力,因而也会和学习技能和学习任务有一定的正的关系,但绩效回避取向使得个体不愿更积极主动地投入到学习中,因而和学习技能和学习任务之间不存在显著正关系,而是消极关系。

H2:目标取向和虚拟团队学习效能之间有关系。其中,学习取向和虚拟团队学习任务和学习技能有显著正相关,绩效趋近取向和虚拟团队学习任务有显著关系,和学习技能之间呈负相关,而回避取向和虚拟团队学习效能指标之间没有显著关系。

以往研究还发现,由于效能感影响人们的任务选择、努力程度和思维模式[21],它会促使人们选择特定的目标取向。低自我效能感可能会和绩效取向有关,而高自我效能感会和学习取向有关。须注意的是,这两者之间虽有关联,却是不同的认知因素。自我效能感是对完成任务绩效的能力的信念,而目标取向指的是对绩效结果的解释。研究发现尤其在困难任务上,自我效能感和目标取向会有相互作用。将效能感和目标取向的概念应用到虚拟团队学习中,本研究提出如下假设:

H3:虚拟团队效能感和团队目标取向之间存在关系。虚

图1　社会认知因素对虚拟团队学习的影响

3　研究方法

3.1　研究对象和研究环境

拟团队效能感越高,则学习取向越高。

H4:虚拟团队效能感和团队学习取向之间对团队学习效能存在交互作用。

Kayes[22]等认为,团队信念对虚拟团队的学习行为有指

引性。本研究认为,这种信念或者态度,将影响虚拟团队的学习。根据已有研究[23],本研究将虚拟团队态度作为对虚拟学习环境反应中的主要变量。虚拟团队态度可以分为两个部分,一个是对学习任务的信念,也即对虚拟团队学习的态度,而另外一部分则是虚拟团队成员对人际之间的态度,即虚拟团队信任。虚拟团队信任的存在,会帮助成员更好地意识到是在同一个团队中学习,促进沟通和交流,从而有利于知识的分享[24]。笔者假设,当个体进入到团队中,这种对虚拟团队学习的态度会对学习效果起到影响作用。而虚拟团队信任也将会更好促进虚拟团队的学习。以往研究显示,对虚拟学习的态度中介着效能感和学习效能之间的关系,本研究将此假设扩展到团队中,认为对虚拟团队的态度中介着效能感、目标取向和学习效能之间的关系。

H5:虚拟团队态度在效能感和学习效能之间起着中介作用。

H6:虚拟团队态度在目标取向和学习效能之间起着中介作用。

　　本研究主要采用现场研究的方法。2002年和2003年间,笔者对来自于不同组织的148名管理人员组成的21个人数为6-9人的虚拟团队的学习过程分别进行了追踪研究分为两个阶段进行,首先,这些虚拟团队被要求主要以虚拟团队的形式进行学习,学习过程平均延续时间为6周,主要任务是对来自于组织内部的管理问题的现场案例(Livecase)形成解决方案。在整个学习过程中,笔者对其学习的内容和团队互动过程进行记录和了解,在学习任务完成后,要求每个团队进行报告,并完成有关虚拟团队学习效能的问卷。3.2　本研究中所使用的测量问卷

团队一般效能感的问卷来自于Guzzo[25]的团队能力感问卷,该问卷被广泛用于团队效能感的研究中[26]。虚拟效能感是在笔者以往研究的基础上形成的自编问卷,问卷采用1-10的计分。

随着对目标取向研究的深入,目前有多个目标取向的问卷,从单维度目标取向问卷到四维度的目标取向的问卷。本研究采用的问卷主要采用VandaWalle的三维结构问卷,并根据本文更加针对学习的特点稍作调整,形成14题的目标取向问卷。问卷采用1-7计分的利克特量表。

虚拟团队态度问卷采用Campion和Janvarpaa的问卷,学习效能问卷根据Alavi的问卷改编(由于篇幅所限,问卷项目略)。该两部分问卷在笔者的另一研究中均显示较好的结构效度。

4　研究所用问卷的效度和信度

411　问卷的结构效度

对虚拟团队效能感进行了探索性和验证性因素分析。该部分问卷分析采用分半的形式进行。一半数据进行了探索性因素分析,而另一半样本则用于验证性因素分析。该部

2

分修订后的问卷抽样适当性KMO值为0.826,χ=6551820,Bartlett’sTest检验结果p=0.000,全部9个项目的因素负荷量都在0.447～0.874之间,2个因素的累积贡献率为5917%。验证性因素分析的结果显示,其开方值为

2

108126,和自由度比值(χ/df)为4116,NFI值为01985,IFI值为01988,CFI值为01988,RMSEA值为01098。对拟合程度有多种判别指标[27],通常可以同时采用多个指标进行判断。开方值是最原始的一个判断标准,但由于开方值容易

2

受到自由度的影响,所以可以采取χ/df的值,该值在2-5之间可以接受模型;在拟合的相对指标中,通常认为超过

唐宁玉等:虚拟团队学习效能研究:社会认知因素的影响　229

0190可以接受模型,本问卷得到的NFI和CFI在019以上

也属于拟合较好;在近似误差指数中,比较常用的是近似误

差均方根RMSEA,而根据Steiger在1990年[28]所提出的,近似误差指数RMSEA在011之下表示好的拟合,低于0105表示非常好的拟合,低于0101表示非常出色的拟合,但这种情形应用上几乎碰不到。从上述多个指标来看,本问卷拟合较好。　　由于目标取向问卷基本来自于标准化问卷而对其结构没有太多的增加和修改,对其直接进行了验证性因素分析,

2

其拟合性指标为开方值为133112,和自由度比值(χ/df)为1178,NFI值为01921,IFI值为01963,CFI值为01962,RMSEA值为0110。各项指标基本上满足拟合度的要求,可以认为该问卷具有较好的结构。412　问卷的信度

本研究的研究焦点是虚拟团队,因而在进行结果处理时,要聚焦到团队水平。在以往所进行的有关团队有效性研究中,对团队有效性的测量往往是通过以下几种方法来进行的:一种方法是将团队个体成员的个体评价累加起来进行。这种方法,首先是对团队成员个体水平进行测量,如个体自我效能感,然后将其评分进行综合累加,平均后得到团队效能感的评价值,这种方法在90年代中期之前是应用最为普

表1　效能感和目标取向问卷的ICC值遍的方法。但这种方法往往被认为更多反映了个体层面上问卷ICC(1)ICC(2)的认知,而有可能并没有抓住团队的集体特点,以使测量不

团队效能感团队一般效能感0162301908够准确[29];第二种累加方法和上述方法比较接近,不同的是

团队虚拟效能感0149501746测量个体成员对团队某一特性的看法。这样,指标体系上更

目标取向学习取向0141901783

考虑到了团队的特点,而不是用个体特性的综合。比如团队

绩效趋近取向0135201685

效能感的测量,首先测定个体成员对团队效能感的评价,然

绩效回避取向010018

后将每个团队成员的评价进行累加,得到团队效能感的评价虚拟团队学习效能问卷学习技能

01750019

值。这种方法比前一种的进步之处在于它确实测量了团队团队健康01401900层面上的特点,同时针对团队特性的评价项目会增加团队内团队任务0179401939部的一致性和团队间的变化性,当然其不足也在于仍然是通　　从上述结果中可以看到,每一部分的问卷都有较好的过个体测量得到团队层面上的测量;第三种做法是由团队整ICC指标。绩效趋近取向的ICC(2)值偏低一些,但仍在可以体对问卷每个项目进行讨论,从而形成团队对问题的看接受的范围内。因而可以认为本研究中将个体数据累加为[30]法。从理论上来说,该方法更能反应团队整体的情况,但团队数据是适宜的。在实际操作中会有比较多的困难,特别是在虚拟团队研究

5　研究结果中。LePine(2003)[31]在其关于团队适应能力的研究中,指

出,第二种团队水平的累加方法比较适合团队成员可以在任　　各因素的基本统计结果和相关系数如表2所示。

表2　各因素平均数、标准差和相关系数表

虚拟态度

1014413

01490129501136-011100159630128801331

3

务导向的活动中相互补偿的团队,和本研究的研究情况比较类似,故本研究主要采用第二种方法获得团队数据。但由于受到所使用的问卷的制约性,目标取向的问卷更针对的是自我的看法,采用的是个体自我看法的累加而形成的团队目标取向,在度量上体现团队层面的特征相对要弱些。

采用累加方法获得团队水平的测量的另外一个问题是这种测量在多大层面上代表了团队层面上的测量。Castro(2002)[32]认为,有四类方法可以解决多水平问题的分析,其一是采用组间和组内差异方法,其二是采用ICC(IntraClassCorrelation)的方法,其三是通过多层线性回归方法,其四是通过随机组重新取样的方法。在这几种方法中,比较常用的方法是根据James[33]在1982年提出的ICC方法。James提出可以采用ICC(1)和ICC(2)两个指标来分析将个体层面上的数据归为团队或群体层面上指标的契合性。ICC(1)表示同一团队成员意见的一致性,ICC(2)则表示团队是否在研究的这些指标上可以得以区分,或者说是小组均数的可靠性[34]。由于大样组通常会产生更稳定的平均数,所以极有可能ICC(2)值较ICC(1)值为高。James的研究发现,大量研究报告的ICC(1)值在0100-0150间,而ICC(2)则期望超过017。本研究采用ICC的方法,对各分问卷进行了信度测量。结果如表1所示。

平均数标准差

虚拟态度团队信任团队一般效能感团队虚拟效能感学习取向绩效趋近取向绩效回避取向学习任务学习技能团队健康

5185519781419115519751263171611351805190

014501230137014701360145015001210131

团队信任

1

团队一般团队虚拟

学习取向

绩效趋绩效回近取向避取向

学习任务

学习技能

团队健康

效能感效能感

01337016883012530160101234013870115601722301275015223

3

3

11015053

0108001085

1-01227

1

101414

3

33

011100101501721301419015233

3

-01365-01051

0138730123801194

-011210166133101320-01163-01184013

3

-01017-0120301149

1016603

3

013813-01065015603

1

　　注:表中3相关系数在0105意义层级上显著(双尾检验),33相关系数在0101意义层级上显著(双尾检验),以下同。

　230

511　虚拟团队效能感和虚拟团队学习效能的相互关系

心　理　科　学　　　

表4　虚拟团队目标取向、虚拟团队态度和学习效能

学习任务学习技能团队健康

Beta

Beta013301151301337301194011100106601217

Beta0138101145t012700111401409301209t0133

从表2中可以看到,一般效能感和学习任务、学习技能和团队健康的相关系数分别为R=01721(p<0101),01419,和01523(p<0105),和学习任务和团队健康有显著关系;虚拟效能感和学习任务显著相关,和其他两个学习效能指标之间并没有关系,假设H1部分得到证实。

512　目标取向和虚拟团队学习效能之间的相互关系

模型B1:将目标取向因素放入

学习取向绩效趋近取向

R2

01299-010950111101094-0120301296301601

3333首先,表中数据显示,绩效趋近取向和回避取向之间有显著正相关,而两者和学习取向之间呈负相关,从另外一个角度反映了研究所采用的三维目标取向构思是可行的。在目标取向和虚拟团队学习效能之间的关系上,学习取向和学习技能和团队健康有显著关系(R=013,01381,p<

0105),学习取向和学习任务之间并没有显著关系,而绩效趋

模型B2:将虚拟团队态度进入学习取向绩效趋近取向对虚拟学习的态度团队信任ΔR2

R2

015623016743

近取向和学习效能指标之间没有明显关系,回避取向和三个学习效能指标之间均呈负相关,但不显著,假设H2部分得到证实。

虚拟效能感和学习取向之间有显著相关(R=01505,p

<0101),其他效能感和取向指标间没有显著关系,H3部分　　　注:t表示p<0.1　　在对目标取向和学习任务进行垂直回归时,将学习取向和绩效趋近取向放入回归方程,从目标取向的垂直回归结果中,发现模型并不显著,当虚拟团队态度变量进入后,模型非常显著,可以看到,学习取向本身对学习任务的影响甚微;在对目标取向和学习技能进行垂直回归时,首先将学习取向指标进入回归方程,模型显著,而将虚拟团队态度指标进入后,模型变得不显著,说明学习取向是对学习技能更直接和更好的说明,如果同时将目标取向的另外两个取向指标放入回归方程,则模型变得不显著,也进一步反映出学习取向是学习技能更好的反映指标;在团队健康的垂直回归模型构建中,发现目标取向指标不显著,而虚拟团队态度中的信任指标对团队健康有更好的解释,假设H6部分得到验证。

进一步,笔者考察了在团队效能感和目标取向之间是否有交互作用,根据Aiken[36]有关缓冲变量的建议,将一般效能感×学习取向、一般效能感×绩效趋近取向放入和学习效能的回归方程,均未发现有显著效应。H4没有得到验证。

得到证实。

513　团队效能感、目标取向、虚拟团队态度和学习效能的关系为了更进一步考察效能感、目标取向和虚拟团队学习效能的关系,采用垂直回归对其之间的关系进行了研究,进行了三个不同模式的检验,分别为虚拟团队效能感-虚拟团队

态度-虚拟团队学习效能、目标取向-虚拟团队态度-虚拟团队学习效能、最后考察了效能感和目标取向之间是否有交互作用。

表4显示了效能感、虚拟团队态度和学习效能指标之间的关系。在回归模型A1中,仅将效能感因素放入时,对虚拟团队学习效能指标中的学习任务和团队健康有显著影响,而和学习技能指标没有显著关系。当对虚拟团队的态度进入回归方程时(模型A2),学习任务增加到01705,极为显著,而

R也呈显著变化,同时一般自我效能感的标准回归系数值

2

6　分析与讨论

　　本研究主要考察了社会认知因素对团队学习的影响。团队效能感和目标取向都是近来在团队研究中广为得到注意的因素,但将其应用到虚拟团队学习中还是比较少。

本研究发现,虚拟团队效能感和虚拟团队学习效能有显著相关,其中,团队一般效能感具有更强的影响作用,对团队学习任务和团队健康都有显著效应。而虚拟效能感相比之下,虽然和虚拟任务有显著相关,但其效应并不显著。从效能感本身的特性来说,它是和任务有关的,所以一个解释就是在虚拟团队情形下,虚拟条件提供了一个背景,而当任务真正进行时,有关任务的一般效能感更起到了作用。

目标取向和虚拟团队学习效能有一定的关系,特别是学习取向对学习技能有显著效应,Day等认为,从学习取向本身的定义和含义来说,其包含着对学习和积累知识的兴趣,本研究支持了这种看法。而相比之下,绩效趋近和回避取向和学习效能的关系不大。研究结果基本和以往看法是一致的。

在效能感和学习取向的关系上,虚拟效能感和学习取向有显著相关,但这种关系对学习效能并未有交互作用。这可能和本研究的设计有关,本研究中设计的学习任务,是为了更好激发团队学习,但并不是特别困难的任务,所以这种效

降低。根据Baron[35]提出的中介变量的条件,当中介变量引入后,自变量和结果变量之间原来显著的关系不再显著,或者显著性程度显著下降说明中介变量的存在,可见虚拟团队态度在团队效能感和学习任务之间起到了中介中用,但虚拟团队态度在团队效能感和团队健康之间的中介作用不明显,当变量进入后,整个模型不再显著,揭示该模型不如直接模型有效。H5部分得到证实。

表3　虚拟团队效能感、虚拟团队态度和学习效能

学习任务学习技能团队健康

Beta

Beta01432

-010220117601492-0108501206-011330103301209Beta0163633-0118801296301429-0115801143012040105201348模型A1:将效能感因素放队一般效能感团队虚拟效能感

R2

0176533-010720152433014473-01052013383012780118130170533

模型A2:将虚拟团队态度进队一般效能感团队虚拟效能感对虚拟学习的态度团队信任ΔR2

R2

唐宁玉等:虚拟团队学习效能研究:社会认知因素的影响　231

应更难观察到。

对虚拟团队学习的态度起到中介作用,特别是在效能感和学习任务之间的效应最为明显。而团队信任的中介效应不明显,它对学习任务和团队健康具有直接显著效应。从某种角度来说,随着虚拟团队的发展“,快速信任”更巩固后,这种信任对成员知觉到的团队健康水平会起到作用。

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7　总结

　　本研究主要从社会认知理论的角度出发,对团队效能感和目标取向与学习效能之间的关系进行了探讨,研究结果显示,团队效能感和学习取向对虚拟团队学习效能有一定的效应,而对虚拟团队学习的态度和虚拟团队信任对学习效能起到重要的中介或者直接作用。

本研究使我们以往研究的基础上,进一步了解虚拟团队对完成任务的信念和学习取向对学习效能的作用,对后续增进虚拟团队学习的有效性提供了社会认知上的理论基础。本研究的不足在于对于目标取向的测量上,限于当时问卷可获得性,采用的是针对个体的目标取向,尽管拟合指标不错,也能反映团队特征,但在未来研究中,应该开发或采用针对团队的目标取向问卷,以更好反应团队目标取向的状况,从而得到更好的研究效果;二是在今后研究中可以增加对不同学习任务的比较,从而对效能感和目标取向之间的交互作用进行更深入的探讨。

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11Guzzo,R.A,&Dickson,M.W.Teamsinorganizations:Recent

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(下转第215页)

严文华等:上下级沟通对工作应激源-应激的调节作用研究　215

将来的研究需要更细致、更深入地了解上下级沟通怎样为个

体提供应对具体应激事件所需的资源,其满足程度是否影响应激。

D.Developmentofaconceptualframeworkforanalysingthecommu2nication2performancerelationship.AcademyofManagement,Pro2ceedings,1980b:178-182

2温忠麟,侯杰泰,张雷.调节效应与中介效应的比较和应用.心理

5　结论

5.1　上下级沟通对应激源-应激关系存在调节作用,但表

34

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Schaubroeck,J.,&Fink,L.S.Facilitatingandinhibitingeffectsofjobcontrolandsocialsupportonstressoutcomesandrolebehavior:acontingencymodel.JournalofOrganizationalBehavior,1998,19:167-195现出正、负两个方向的调节作用,即增强作用和缓冲作用。5.2　及时告知与指导对工作-家庭冲突与心理应激、对工作负荷-生理应激有缓冲作用。5.3　上下级沟通对一些应激源-应激关系有增强作用,具体表现在:及时告知和指导对攻击行为-心理/生理应激、对角色模糊-生理应激;积极表达对工作不稳定-心理应激、工作负荷-生理应激、工作-家庭冲突-生理应激。

6　参考文献

1

Huseman,R.,Hatifield,J.D.,Boulton,W.R.,Gatewood,R.

TheModerateEffectofSupervisor2subordinate

CommunicationontheWorkStressor2strainRelationship

YanWenhua,LiChenyan,JoergFelfe

1

2

3

(1DepartmentofPsychology,EastChinaNormalUniversity,Shanghai,200062)(2CollegeofLawandPolitics,ShanghaiNormalUniversity,Shanghai,200234)

(3Martin2LutherHalle2WittenbergUniversity,Germany,06099)

Abstract　Theobjectiveofthisstudyistoexplorethemoderateeffectofsupervisor2subordinatecommunicationonworkstressor2strainrelationship.Thefinalresultshowedthatthetwodimensionsofsupervisor2subordinatecommunication,timelyinforminganddirectingandpositiveexpressing,especiallytheformer,hadanunstableandnotstrongmoderateeffectonstressors2strainrelation2ship.Timelyinforminganddirectinghadabuffereffectonwork2familyconflict2psychologicalstrain,andalsoonworkload2physicalstrain.Timelyinforminganddirectinghadapositivemoderateeffectonwork2familyconflict2physicalstrain,andalsoonaggressivebehaviorpsychological/physicalstrain.

Keywords:supervisor2subordinatecommunication,workstressor,psychologicalandphysicalstrain,moderateeffect(上接第231页)

33James,L.R.,Demaree,R.G.,&Wolf,G.Twg:Anassessmen

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36Aiken,L.R.PsychologicalTestingandAssessment.Boston:Allyn

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EffectivenessofVirtualTeamLearning:TheInfluencesofSocialCognitiveFactors

TangNingyu,WangZhongming

1

2

(1AntaiCollegeofEconomicsandManagement,ShanghaiJiaotongUniversity,Shanghai,200052)

(2CollegeofManagement,ZhejiangUniversity,Hangzhou,310028)

Abstract　Thispaperusedafieldmethodtostudythelearningeffectivenessof21virtualteams.Itmainlyfocusedonhowteameffi2cacyandgoalorientationinfluencedthethreeeffectivenessvariablesofvirtualteamlearning,i.e.,skillimprovement,teamtaskandteamwell2being.Italsostudiedthemediatingeffectofvirtualteamattitudeswhichincludedboththeattitudetowardsvirtualteamlearningandinterpersonaltrustamongteammembers.Theresultsrevealthatvirtualteamefficacygoalorientationhaveapositiveef2fectonlearningeffectiveness,andtheattitudetowardsvirtualteamlearningandteamtrusthaveamediativeordirecteffectontheef2fectivenessofvitualteamlearning.

Keywords:virtualteamlearning,teamefficacy,goalorientation,attitudetowardsvirtualteamlearning,virtualteamtrust