沙锅餐饮公司薪酬管理体系设计方案

济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司

薪酬管理体系设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零四年二月

目  录

第一章 总则1

第二章 薪酬体系2

第三章 年薪制3

第四章 结构工资制5

第一节 结构工资制的构成5

第二节 职能人员的工资8

第三节 业务人员的工资10

第四节 店经理的工资11

第五节 厨工及配送员的工资12

第五章 固定工资制14

第六章 工资定级与调整15

第七章 工资特区17

第八章 其他18

第九章 附则21

附件一 岗位等级工资对照表22

附件二 岗位编号与岗位等级对照表23

第一章 总则

适用范围

本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）的所有员工。

目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。

表一 薪酬体系对应表

第三章 年薪制

适用范围

年薪制适用于公司总经理和副总经理。

工资构成

年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪

每年初董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营合同的形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营合同的形式确定下来。

由于公司效益和各岗位综合考核系数的不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。

基础年薪

基础年薪＝年薪总额×60%

绩效年薪

绩效年薪基数＝年薪总额×40%

绩效年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定。

年终董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。

年终总经理对副总经理年度目标的完成情况进行考核，副总经理的年度综合考核得分经董事会审批后确定下来。

实发绩效年薪

实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数

其中，绩效年薪系数按表二查算。

表二 考核系数对照表

其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数

年薪的发放

基础年薪按月平均固定发放。

绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。

重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；

承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；

自行离职，给公司带来一定损失；

个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；

离任后，仍为重大责任事故出现后的主要责任人。

第四章 结构工资制

第一节 结构工资制的构成

结构工资制的构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖

   其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资

基本工资

基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有经验、学历的一种补偿，包括基础工资、学历工资、工龄工资和司龄工资。

岗位工资

岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资的等级。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，而岗位绩效工资则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。详见以下各节。

年终奖

年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。

基本工资

基本工资＝基础工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资

基础工资每月350元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

学历工资

不同学历对应不同的学历工资，详见表三。

员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司综合办备案之日起调整学历工资。

如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。

表三 学历工资表     单位：元

工龄工资

工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。国家工龄应为连续工龄，暂定为1元/年。

司龄工资

司龄指员工在本公司的工龄。司龄工资为5元/年，工龄不重复计算。

岗位工资

岗位固定工资的用途

加班费的计算基数；

病事假工资的计算基数；

外派受训人员工资的计算基数；

其他基数。

确定岗位工资的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

岗位等级的确定

工资分级列等。公司适用结构工资制的岗位分为中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系和生产职系，每个职系中设立4－5个工资等级，共分出12级，相邻工资等级之间的岗位工资有重叠部分，以避免因岗位短缺造成工资收入不公平现象。

按聘任岗位入级入档。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级中，形成《岗位等级工资对照表》。具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。

年终奖

年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。

总经理奖

总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团队给予的奖励。总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。

总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。

总经理奖的奖金总额为10000元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。

总经理奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。

考核对于薪酬的影响

绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月/季度考核系数和年度考核系数，相关的考核系数定义如下：

表四 个人考核系数定义

第二节 职能人员的工资

适用范围

适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管理员）、综合办员工、监察办员工及房产部评估员。

工资构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖

其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资

基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。

岗位工资的确定

岗位固定工资的确定

岗位固定工资＝岗位工资×70％

岗位固定工资按月支付。

岗位绩效工资的确定

采购部与店管部人员

岗位绩效工资基数＝岗位工资×30％

月度奖金＝岗位绩效工资基数×个人月度考核系数

月度奖金按月支付。

其他职能人员

岗位绩效工资基数＝岗位工资×30％×3

季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考核系数

月度奖金＝季度奖金/3

季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。

年终奖的确定

年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数

年终奖在下年初支付。

第三节 业务人员的工资

适用范围

适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营照管理员。

工资构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年终奖

基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。